今天跟大家分享一篇資深招聘官Nick關(guān)于如何用獵聘思維進(jìn)行招聘管理的文章，內(nèi)容很多，理念與實(shí)踐并存，干貨滿滿，建議收藏分享。

 內(nèi)容大綱如下：

 ●最好的時(shí)代，最艱難的人才爭奪戰(zhàn)

 ●人才連接與轉(zhuǎn)化的邏輯框架

 ●獵聘思維的三個(gè)應(yīng)用實(shí)踐（內(nèi)部推薦、事件營銷和離職社群運(yùn)營）

 一、最好的時(shí)代，最艱難的人才爭奪戰(zhàn)

 自從2014年夏天李克強(qiáng)總理提出：“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的口號后，對整個(gè)人才市場的格局影響是巨大的。市場中很多優(yōu)秀的人才都跑去創(chuàng)業(yè)了，特別在深圳，每十個(gè)勞動(dòng)者中或許就有一個(gè)人選擇創(chuàng)業(yè)。這是前所未有的好時(shí)代，政策的傾斜，資本的狂歡，實(shí)現(xiàn)夢想的路徑變得越來越多元化。

 然而在2015年夏至之后資本寒冬突如其來。創(chuàng)業(yè)公司哀鴻遍野，投資人更加關(guān)注商業(yè)模式以及企業(yè)盈利能力。

 所以最近我們看簡歷會(huì)有一堆的簡歷最近一份工作是CXO，這些大多是創(chuàng)業(yè)不如意重新找工作的人，給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)挺大的。因?yàn)檫@些人自己折騰了一年左右，得與失、心態(tài)怎么調(diào)整、自我怎么定位、自身價(jià)值點(diǎn)在哪里，都是雙方需要謹(jǐn)慎衡量的。

 主動(dòng)求職者這塊，在過去三年，有統(tǒng)計(jì)資料顯示求職者的投遞數(shù)是增加的，但是簡歷質(zhì)量持續(xù)下降。我想主要的原因還是在于，主動(dòng)求職者不清楚崗位與崗位之間的差別是什么，比如同樣一個(gè)Java工程師，同樣做系統(tǒng)開發(fā)，同樣需要3年以上的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，JD都是大同小異的，最終導(dǎo)致的結(jié)果是，海投的簡歷太多了。我們每天處理各大招聘網(wǎng)站投遞過來的簡歷都需要消耗不少時(shí)間，但是真正合適的簡歷少之又少。這種無差別的崗位信息傳播就屬于推銷式的。

而獵聘官更加關(guān)注的是，怎么證明我很好，對于目標(biāo)群體，我關(guān)注的是你這個(gè)人，而不是我公司怎么樣。我關(guān)注你的訴求，你的體驗(yàn)。所以獵聘官一開始有2個(gè)事情是必須會(huì)去做的，一個(gè)是差異化的崗位營銷，告訴你為什么我比其他公司好；第二個(gè)是我通過KOL去影響你，讓你主動(dòng)思考是否適崗，對適崗的人員做場景化的描述，完成轉(zhuǎn)化。

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我們接收到的大部分信息都來源于非官方渠道。這跟時(shí)代背景是分不開的，特別是最近這幾年智能手機(jī)的普及，微信用戶最新的數(shù)據(jù)是突破5個(gè)億了。非官方渠道的信息特別是新媒體已成為日常生活的一部分。

比如一個(gè)朋友剛好去兔展面試完，發(fā)朋友圈說這家公司很好，你是不是對兔展會(huì)有好感？事實(shí)上它也確實(shí)很好。兔展的HRD很會(huì)做員工體驗(yàn)的。比如新員工入職的第一天早上，公司門口的LED顯示屏上顯示新員工的照片、簡介、崗位信息，這樣員工來上班就知道今天回來的這位新員工情況了，新人也會(huì)覺得很溫馨。

因?yàn)槲⑿攀腔谑烊碎g的信任社交，你說的他們會(huì)相信你。這就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代信息過載、秒切換場景帶來的感受，我們每一個(gè)人都暴露在別人的影響當(dāng)中。

所以一個(gè)好的獵聘官要擅長做內(nèi)容運(yùn)營，在這個(gè)信息泛濫的時(shí)代成功吸引目標(biāo)群體的注意。比如上個(gè)月朋友圈火了一陣子的浙江杭州豬場招聘神曲。效果還不錯(cuò)，據(jù)說幾千人投遞簡歷。

時(shí)代在變化，特別是賣方市場到買方市場的轉(zhuǎn)變，從“招人”到“找人”的轉(zhuǎn)變，意味著更多被動(dòng)求職者需要我們花大量的時(shí)間精力去挖掘與連接。因?yàn)檫@部分目前不怎么看機(jī)會(huì)的群體，大多是績優(yōu)與骨干人才，是公司發(fā)展產(chǎn)生加速度不可缺少的支撐。

 對被動(dòng)求職群體的營銷給招聘官提出了很大的挑戰(zhàn)：

 ●優(yōu)秀的人才從來不缺機(jī)會(huì)，雇傭時(shí)代早已過去，除了薪酬福利，你還有什么理由讓別人加入你的團(tuán)隊(duì)？

 ●怎么把招聘信息最大化的擴(kuò)散出去，引起興趣，挑戰(zhàn)思維，在招聘前端做好自匹配？

 ●招聘不僅僅是人力資源部門的事情，怎么協(xié)同業(yè)務(wù)部門，做好人才吸引？

 ●如何像狼一樣快速出擊捕捉獵物？

 這就是我們現(xiàn)在所處的一個(gè)市場大環(huán)境。創(chuàng)業(yè)趨勢下人才格局有所不同，優(yōu)秀人才的訴求更加個(gè)性化，人才的連接渠道跟方式跟以前大不一樣，定制化差異化的人才吸引策略可以成為獵聘官的破局手段。

二、人才連接與轉(zhuǎn)化的邏輯框架

招聘的核心工作我一直覺得就兩件事：連接跟轉(zhuǎn)化。

人才連接主要探討的是目標(biāo)人才的觸達(dá)，包括前期的人才畫像，確定組織需要什么樣的人，他能幫助企業(yè)解決什么樣的問題，需要具備的核心技能是什么；然后是人才地圖，就是人在哪，他們的日常工作場景是怎么樣的，最后才是接觸渠道的問題。

人才轉(zhuǎn)化主要探討的是，基于雙方自匹配的前提下，候選人從不知道這家公司到知道了解，從不感興趣到愿意加盟的一系列心理訴求的動(dòng)態(tài)變化的過程。這其實(shí)就是獵聘官作為雇主的駐外代表，通過內(nèi)容活動(dòng)用戶的營銷，對雇主企業(yè)文化價(jià)值觀的傳達(dá)跟情感連接。

我們先來確認(rèn)一個(gè)HR的定位問題，我是覺得不管是外部的獵頭顧問，還是內(nèi)部的招聘官，服務(wù)對象跟需要解決的問題是一樣的，用人部門、老板都是我們的客戶，都是為客戶提供人才供給以及更大剩余價(jià)值創(chuàng)造。

所以在招聘的前端，招聘需求剛產(chǎn)生的時(shí)候，HR就要參與到業(yè)務(wù)流的分析當(dāng)中，把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分解成人才戰(zhàn)略，明確組織人才現(xiàn)狀跟期望的差距，優(yōu)勢跟短板在哪里，新增的人需要具備怎樣的勝任能力，確定人才畫像。

但經(jīng)常出現(xiàn)的問題是，組織處在不確定的環(huán)境當(dāng)中，該業(yè)務(wù)沒有太多的先例可循。這個(gè)時(shí)候人才畫像是模糊的。特別在一些新興領(lǐng)域，需要傳統(tǒng)的跨界人才。比如我們之前公司是做社區(qū)020業(yè)務(wù)，要在傳統(tǒng)商超里面去找便利店管理人才。

這個(gè)時(shí)候獵聘官需要跟用人部門一起在與人才的溝通中確定方向。

這時(shí)候有兩點(diǎn)需要特別注意，一是簡歷僅供參考，更加看重這個(gè)人做人做事怎么樣。二是適應(yīng)性，對于不明確需要什么樣的人的崗位，要關(guān)注該崗位知識跟技能的可復(fù)制性跟傳承性怎么樣，以及冰山模型下面的社會(huì)角色、自我認(rèn)知、價(jià)值觀、品質(zhì)跟動(dòng)機(jī)，能否支撐他從容面對不確定的工作環(huán)境。

其實(shí)真正的行業(yè)資深獵頭，只需要問一個(gè)問題，就知道這個(gè)崗位需要找什么樣的人了——這個(gè)崗位的匯報(bào)對象是誰？

這是一個(gè)人才定位問題，需要對行業(yè)、企業(yè)、業(yè)務(wù)非常熟悉的情況下，我只需要知道他的職級，就知道這樣的人在同行的什么地方，擔(dān)任什么樣的職位，干著什么樣的事情，拿著多少的年薪。

所以說行業(yè)積累，信息收集，有助于我們快速做人才畫像，確認(rèn)組織需要什么樣的人。

下一步就是去找人了。對，是找人，不是招人，前幾天華為任正非簽發(fā)的第72號電郵主題就是，號召各業(yè)務(wù)部門主管一起行動(dòng)起來，從生活中、從業(yè)務(wù)中尋找最懂本地業(yè)務(wù)的人，找最優(yōu)秀的人。

我們看第一個(gè)，找最懂本地業(yè)務(wù)的人，我們需要知道對標(biāo)的企業(yè)有哪些，人才在部門中的角色是什么，部門架構(gòu)跟分工是怎樣的，他的薪資福利水平大概情況，這其實(shí)就是一個(gè)做人才地圖的過程。

做競品分析特別需要理解對方的工作場景，就好比獵人打獵需要知道獵物平時(shí)在哪些地方出沒，候選人最關(guān)注的三個(gè)公眾號是什么，每年最盛大的三個(gè)活動(dòng)是什么？

這是為我們下一步的尋訪渠道服務(wù)的。

常見的尋訪渠道我就不多說了，大家都比較熟悉，比如線上的拉勾、獵聘、智聯(lián)、無憂、脈脈、領(lǐng)英，線下的沙龍、展會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)等等。

一個(gè)行業(yè)混久的獵聘官了，每個(gè)崗位至少需要有500個(gè)優(yōu)秀候選人的簡歷跟聯(lián)系方式，并且讓他們記住你這個(gè)人，我一直覺得，你有多少候選人的電話不重要，多少候選人存了你的電話才重要。不管再穩(wěn)定的候選人，一年總有那么幾個(gè)瞬間想要跳槽，我們要做到的是，他有這個(gè)念頭的那一刻，會(huì)想到你。

那么怎么做好第一批原始用戶的積累呢，這里分享一個(gè)小技巧。我之前養(yǎng)成的一個(gè)習(xí)慣是，對于優(yōu)秀的人才，千萬不要輕易放過（當(dāng)然如果態(tài)度很惡劣的可以直接無視），雖然他這次不看機(jī)會(huì)，沒關(guān)系，加個(gè)QQ微信，然后把他手機(jī)號碼存入手機(jī)，這樣脈脈、領(lǐng)英就可以在讀取通訊錄的時(shí)候，自動(dòng)把他的一度人脈、二度人脈、三度人脈都展示出來，然后再一個(gè)個(gè)的加，積累這個(gè)細(xì)分崗位的人才池。

人才池是動(dòng)態(tài)的，定期聯(lián)系之后再末位淘汰，把最近聯(lián)系到的好的人選更新進(jìn)去。很多獵聘官會(huì)通過混線下論壇的形式跟目標(biāo)人才接觸，其實(shí)這是很講究細(xì)節(jié)的，首先是要自信，大膽告訴他你是某某公司的XXX，同時(shí)要做到不卑不亢，不要讓人選感覺你過度巴結(jié)他。接下來就是一個(gè)互動(dòng)的過程了。

常用的人才尋訪渠道招聘官每天都在用，不再多說，這里講講人脈杠桿跟轉(zhuǎn)介紹怎么樣去有效連接人選。

人脈杠桿是我跟VC老師學(xué)的，特別有感觸。不管任何一個(gè)崗位，都有上下游的概念，因?yàn)閬啴?dāng)斯密提出的勞動(dòng)分工理論，是基于業(yè)務(wù)連接去劃分的。比如說我要找一個(gè)市場經(jīng)理，你可以從上游的媒體入手，讓他給你推薦好的人才，上下游推薦有一個(gè)好處，業(yè)務(wù)一般不具備競爭關(guān)系，不像平行推薦這么忌諱，成功幾率比較大。

轉(zhuǎn)介紹呢有一個(gè)小小的技巧，不要問你有沒有合適的人在看機(jī)會(huì)，而是要問：在你上家公司，最好的Java工程師是誰？場景越清晰，越容易定位準(zhǔn)確。最好是當(dāng)場拿到聯(lián)系方式，就算他說回去看看吧，也要約好具體的時(shí)間。

在人才尋訪階段要特別利用好KOL的力量。

KOL是什么呢？內(nèi)外部都有，公司創(chuàng)始人和高管、內(nèi)部員工、離職員工、行業(yè)大咖、目標(biāo)群體中的意見領(lǐng)袖等等，都可以發(fā)展成為公司有力的KOL。這也是做雇主品牌EVP的常用方法，由內(nèi)而外，去傳遞信息，更加打動(dòng)人心，比如錄一段視頻放在公眾號里面，讓三年陳的員工講講心路歷程，成長與收獲，比干巴巴的職位描述更能引起共鳴。

有了KOL的參與更加能夠引起轉(zhuǎn)化率的提高。我們經(jīng)常逛商城，往往會(huì)買回來一些原本不在清單上面的東西，這是因?yàn)樾畔⒌膹V泛傳播給了我們更多選擇的余地。

比如我看到有個(gè)新杯子上市了，跟之前看到的不太一樣，我拿起來看一看，然后發(fā)現(xiàn)不錯(cuò)，不管是價(jià)格還是功能吸引到我了，然后我就考慮買一個(gè)了。

我們看，整個(gè)購買的邏輯就是這樣。要想在眾多的產(chǎn)品中脫穎而出，一定要有差異化的賣點(diǎn)，引起別人關(guān)注，然后進(jìn)一步看里面的東西是怎樣的，是否適合我，這是一個(gè)自匹配的過程，也是挑戰(zhàn)原有思維的過程，挑戰(zhàn)成功后，完成購買的動(dòng)作。

所以我總結(jié)了一個(gè)招聘營銷的方法論：從打獵模式到養(yǎng)魚模式的轉(zhuǎn)變。這個(gè)其實(shí)也是招聘到獵聘的一個(gè)思維轉(zhuǎn)變過程。

具體到招聘工作中，怎么樣去把這個(gè)方法論落地呢？

招聘官每天都很忙，但是我們很容易忽略那些對結(jié)果直接產(chǎn)生作用的因素。我一直認(rèn)為做招聘很忌諱自我感動(dòng)，做了很多事情，最后感動(dòng)的只有自己。如果你覺得招聘很苦逼，那是還沒有抓住主要矛盾，找到其中的快樂。那么什么是招聘中轉(zhuǎn)化的主要矛盾呢？我總結(jié)的最佳路徑其實(shí)就是做好候選人的應(yīng)聘體驗(yàn)。

首先我們關(guān)注你這個(gè)人，而不是崗位。特別打邀約電話的時(shí)候，我關(guān)注你的工作環(huán)境、職業(yè)訴求、職業(yè)期望，你的優(yōu)劣勢價(jià)值點(diǎn)在什么地方，價(jià)值觀上那些我們是達(dá)成共識的，傾聽你還缺什么東西，然后再告訴你我們這邊有什么能滿足你期望的東西。

我們看，關(guān)注人其實(shí)是讓候選人感覺到，你是為我而來的，從第一次電話溝通到面試，你都關(guān)注到我的訴求我的價(jià)值。而不是冷冰冰的告訴你我們公司很好崗位很好你也很好快來聊聊吧。這是兩種完全不同的體驗(yàn)。

然后很重要的是提供差異化的服務(wù)。比如你現(xiàn)在還在職，沒關(guān)系，下班之后我在你公司樓下的咖啡廳等你聊聊。比如你沒帶簡歷，沒關(guān)系，過來之后我們打印就好了。比如你地方太遠(yuǎn)過來地鐵不方便，沒關(guān)系，滴滴打車過來我們報(bào)銷。比如工作日請假不方便，沒關(guān)系，周末抽時(shí)間出來吃個(gè)飯聊一聊。

我一直覺得，最好的服務(wù)是沒有套路的服務(wù)，非標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)，也就是定制化的服務(wù)。我們可以審視一下自己公司的招聘流程，是不是總有那么幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的套路妨礙了應(yīng)職體驗(yàn)？

第三個(gè)是場景化的營銷。很多時(shí)候候選人之所以不愿意考慮這個(gè)機(jī)會(huì)，是出于對未知的恐懼，本能的放棄。那么場景化的營銷往往能帶來很好的體驗(yàn)。

獵聘官是怎么溝通的呢。比如說我們之前招一個(gè)供應(yīng)鏈總監(jiān)，要從傳統(tǒng)的商超去找。我會(huì)跟他描繪這個(gè)崗位的真實(shí)工作場景，跟一群什么樣的人一起干活，服務(wù)的對象是誰，能接觸到哪一些新的領(lǐng)域，區(qū)別現(xiàn)在有什么新的成長，你進(jìn)來之后會(huì)成為什么樣的人，出去之后會(huì)增值多少等等，通過具體的場景描述，能很好的做適崗匹配，打消疑慮。

最后一個(gè)是協(xié)同化作戰(zhàn)。毫無疑問，招聘從來都不是HR一個(gè)人的事情，需要?jiǎng)訂T全公司特別是各業(yè)務(wù)部門管理層參與進(jìn)來，提供更多的人才連接線索，在業(yè)務(wù)面試階段做到尊重真誠，體現(xiàn)專業(yè)性，統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，縮短面試流程，提高反饋效率。因?yàn)椴还苁菢I(yè)務(wù)面試還是HR面試官，在候選人心里，都是代表了這家企業(yè)。

我們在做校招或者特定崗位招聘的時(shí)候，會(huì)使用到RJP這種方式來做求職轉(zhuǎn)化跟人才篩選效率。怎么玩呢？通過游戲的形式設(shè)計(jì)一個(gè)符合崗位真實(shí)工作場景的環(huán)境，讓候選人通過行為實(shí)操比如說怎么跨部門溝通，怎么開展項(xiàng)目，項(xiàng)目遇到問題的時(shí)候怎么溝通，這些問題的設(shè)計(jì)融入了企業(yè)文化、價(jià)值觀的元素，來對候選人經(jīng)行吸引跟自匹配，玩到最后得分高的人往往是企業(yè)很需要而他本人也很有意愿加入的人才。

說到這里，其實(shí)人才的連接也好轉(zhuǎn)化也好，最終都是希望通過不斷產(chǎn)生的KOL去做企業(yè)愿景的傳達(dá)以及雇主端的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。在未來，每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，互聯(lián)網(wǎng)化，去組織化，每個(gè)人的工作也因此變得更加有趣。

三、獵聘思維的三個(gè)應(yīng)用實(shí)踐

上面跟大家說了獵聘官在做人才連接跟轉(zhuǎn)化的方法論與邏輯框架。那么具體應(yīng)用到實(shí)際的招聘場景中怎么去玩呢？下面跟大家分享三個(gè)應(yīng)用實(shí)踐。一個(gè)是內(nèi)部推薦、事件營銷跟離職社群運(yùn)營。

1. 內(nèi)部推薦

內(nèi)部推薦在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是很重要的一個(gè)招聘渠道，甚至占了入職人數(shù)的50％。

不管是海報(bào)、易拉寶、還是EDM宣傳，都是很常用的方式，但內(nèi)推是項(xiàng)持久戰(zhàn)，要想做好，可以從以下五點(diǎn)出發(fā)。

第一點(diǎn)，提高內(nèi)部員工的工作體驗(yàn)。我認(rèn)為這是做內(nèi)推最重要的一點(diǎn)，如果這家企業(yè)內(nèi)部員工都覺得做的不爽，沒前景，也就不可能會(huì)推薦身邊的朋友進(jìn)來。

KOL的聲音是非常有力的能夠打動(dòng)別人的東西，傳遞出去是正能量還是負(fù)面的消息，都是可以馬上感知到的。所以做好內(nèi)部員工的體驗(yàn)很重要，不管行政還是人力，從細(xì)節(jié)處著手，比如不要員工電腦壞了半天，都沒有人理他，員工偶爾一次下班忘記打卡，就扣他工資，獵聘官需要站在人才保留的角度換位思考，怎么樣提高員工工作幸福感，才有了下一個(gè)推薦動(dòng)作的可能。

第二點(diǎn)，提升推薦的意愿。這里有個(gè)重點(diǎn)，一個(gè)是讓員工有推薦的意識，這個(gè)可以通過宣傳來強(qiáng)化；第二個(gè)是讓員工看到，推薦人才帶來的價(jià)值。不管是收獲到伯樂獎(jiǎng)金，還是推薦進(jìn)來的人為公司貢獻(xiàn)的價(jià)值，都是可以做成視頻、文案等在公司顯示屏宣傳欄反復(fù)播放的。

除了物質(zhì)的激勵(lì)，還應(yīng)該重視精神上的激勵(lì)。比如每半年評選一次最佳伯樂，在公司層面加以肯定跟宣傳，都能有效提升大家的推薦意愿。

第三點(diǎn)，吸引高端伯樂。如果自己分析推薦結(jié)果，會(huì)發(fā)現(xiàn)公司總有那么幾個(gè)人，推薦的數(shù)量跟質(zhì)量都是最優(yōu)的，這是我們需要重點(diǎn)去挖掘跟維護(hù)的KOL。請記住優(yōu)秀的人身邊總有太多優(yōu)秀的伙伴。對于高端伯樂可以設(shè)置特別有吸引力的激勵(lì)方式，比如旅游，年會(huì)可以帶家屬參加等等。還需要把這種激勵(lì)從伯樂的口中傳播出去。

第四點(diǎn)，提升響應(yīng)速度。這點(diǎn)是我們最容易可以做到的。有結(jié)果第一時(shí)間反饋推薦人，就算簡歷不合適，也要給予反饋，錄用的及時(shí)告知，伯樂獎(jiǎng)金分階段即時(shí)發(fā)放，可以分成節(jié)點(diǎn)，比如推薦簡歷、面試、錄用、過了試用期，分別給予不同級別的獎(jiǎng)勵(lì)。最好發(fā)放現(xiàn)金，存在感更強(qiáng)。

最后一點(diǎn)是促進(jìn)信息的共享。很多時(shí)候企業(yè)內(nèi)部并不知道HR目前在招聘什么職位。這就是信息不對稱提高的溝通成本。我們可以同一一個(gè)招聘信息共享的入口，及時(shí)更新，開放給大家知道，并且做到一鍵轉(zhuǎn)發(fā)，可以直接在鏈接上直接填寫相關(guān)簡要信息。避免信息壁壘帶來的人才流失。

2. 事件營銷

事件營銷在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)應(yīng)用比較廣泛，因?yàn)樾袠I(yè)性質(zhì)，節(jié)奏快，產(chǎn)生獨(dú)角獸的時(shí)間跟關(guān)門倒閉的速度一樣快的驚人。特別是遇到企業(yè)間合并、裁員的時(shí)候，很考驗(yàn)獵聘官的嗅覺跟營銷水平。

上圖中，左圖是騰訊在去年北京霧霾持續(xù)了2個(gè)月之后發(fā)的，特別應(yīng)景，能夠產(chǎn)生共鳴，好的情懷落地第一是塑造差異性，第二是體現(xiàn)真實(shí)性。中間是去年雅虎北研關(guān)閉的時(shí)候各科技公司瘋狂搶人的情形，同樣聯(lián)想到8月初滴滴跟Uber合并時(shí)神州專車做的這個(gè)招聘營銷活動(dòng)，即時(shí)刷屏，找了CEO、高級副總裁、架構(gòu)師等等KOL來站臺，每個(gè)不同站臺的人針對的崗位序列做了定制化的文案描述，比如架構(gòu)師：CMU校友，BAT同事、神州硅谷實(shí)驗(yàn)室的前沿科技，抓住眼球的同時(shí)，也傳遞了共振。

做事件營銷時(shí)效性很重要，在人才地圖中要把握目標(biāo)企業(yè)的經(jīng)營動(dòng)態(tài)。招聘本身是一種弱關(guān)系，一個(gè)人每年找一次工作就算不錯(cuò)了，之后如果未有交集，是不能變現(xiàn)的。那么怎么把弱關(guān)系變成強(qiáng)關(guān)系呢，特別強(qiáng)調(diào)人脈互動(dòng)的重要性，你每個(gè)崗位的500位候選人中，有多少是素未謀面的，多少是見過的，多少是加了微信的，多少是你結(jié)婚的時(shí)候還去了現(xiàn)場的，不同的人脈圈子，對圈內(nèi)信息的掌控力度是不一樣的。一個(gè)專業(yè)的獵聘官，能把很多的候選人發(fā)展成為自己的朋友，朋友是很強(qiáng)關(guān)系的存在，這樣分布在各個(gè)競品當(dāng)中的這些朋友，能夠?yàn)槭录I銷的有效性帶來很大的幫助。

3.離職社群運(yùn)營

越來越多的企業(yè)都在開始重視做這個(gè)，不止互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，因?yàn)榇蠹叶家庾R到了離職社群對企業(yè)的商業(yè)價(jià)值。騰訊有南極圈，網(wǎng)易有離易，新浪有畢浪，美的有北美洲等等。這里跟大家分享一下騰訊的南極圈。是在14年10月成立的一個(gè)離職社群，以線上線下分享聚會(huì)的形式聚合了騰訊數(shù)萬名離職人員，在職的騰訊高管也會(huì)定期出現(xiàn)在分享現(xiàn)場。在這個(gè)群體當(dāng)中做人才推薦，特別精準(zhǔn)高效，因?yàn)榇蠹伊私饫锩娴墓ぷ鳡顟B(tài)，能在推薦階段就做了一輪篩選匹配。

離職社群的運(yùn)營特別能體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的胸懷，利于EVP的搭建跟傳播。更重要的是在這里相互挖掘更多的商業(yè)機(jī)會(huì)。目前南極圈已成為一個(gè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)平臺。

以上三個(gè)應(yīng)用實(shí)踐都用到了人才連接的思路——精準(zhǔn)定位，快速勾搭，以及完成轉(zhuǎn)化的邏輯—服務(wù)及體驗(yàn)，服務(wù)是讓候選人更方便，口碑是對招聘的最高認(rèn)可。

評論：移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的每一個(gè)招聘官都需要不斷學(xué)習(xí)，從招聘轉(zhuǎn)型到獵聘，這是市場大環(huán)境的要求，我們需要擁抱變化。一個(gè)優(yōu)秀的獵聘官，具備敏銳的前瞻意識，接受并嘗試各種新鮮事物，你準(zhǔn)備好了嗎？