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為什么說(shuō)小公司慎用大公司人才?

admin admin 2017年11月17日 招聘配置 我有話說(shuō)(0人討論) 3442次瀏覽

很多人以為大公司特別是BAT巨頭出來(lái)的人就一定是好的,能對(duì)企業(yè)有大幫助,但往往卻疏忽了最重要的一點(diǎn)——與本身企業(yè)的契合度。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),就是這個(gè)頂尖人才是否真的是最符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的合適人選。

這里面涉及到的,是大企業(yè)與小企業(yè)的分工管理模式問(wèn)題。

大公司講求精細(xì)化,創(chuàng)業(yè)公司則更偏向于“全能型”。所以,一個(gè)習(xí)慣了大公司“精細(xì)化”模式的人未必能滿足創(chuàng)業(yè)公司的“全能型”需求。

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大公司人才特點(diǎn)

1、分工細(xì),比如產(chǎn)品,會(huì)分為B端和C端,C端又會(huì)分為用戶研究、行為分析、競(jìng)品分析、用戶體驗(yàn)、場(chǎng)景化設(shè)置、功能設(shè)置、項(xiàng)目協(xié)調(diào)、子模塊分解等。級(jí)別不夠的話,通常沒(méi)有產(chǎn)品整體邏輯框架。

2、具備點(diǎn)和線的經(jīng)驗(yàn),缺乏面的積累。在某一細(xì)分領(lǐng)域很精很專,但全過(guò)程、全領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)欠缺。大公司通常產(chǎn)品已經(jīng)成熟,大的方向試錯(cuò)已經(jīng)完成,你只需要在此基礎(chǔ)上修修補(bǔ)補(bǔ)即可,不會(huì)有機(jī)會(huì)去思考產(chǎn)品原發(fā)性的問(wèn)題。

3、通常沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)公司和產(chǎn)品的整體生命周期,知其然,不知其所以然。就像一個(gè)人會(huì)開(kāi)車(chē)和修車(chē)。

4、 大公司流程嚴(yán)謹(jǐn),制度嚴(yán)格,是一個(gè)相對(duì)封閉的作業(yè)環(huán)境,在當(dāng)中的人員多具有螺絲釘?shù)膶傩?。到了?chuàng)業(yè)公司的開(kāi)放水域,沒(méi)有規(guī)則,沒(méi)有先例,多數(shù)需要重新適應(yīng)。

5、起點(diǎn)高,平臺(tái)大,所以眼界也高。經(jīng)常把公司的成功和光環(huán)當(dāng)做自己必然的資本,所以眼高手低的情況比較常見(jiàn)。

6、 習(xí)慣大手筆,高投入,頂級(jí)配置,在資源和人手短缺的情況下不知道如何從零到一。

7、管理型和協(xié)調(diào)型人才偏多,缺乏扛槍上一線的勇氣和魄力。

8、 穩(wěn)定感較強(qiáng),對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)和變化認(rèn)知不充分。

小公司人才要求

1、一專多能,往往如果是產(chǎn)品,那就從用戶分析、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)到原型,再到UE、UI一把抓,沒(méi)準(zhǔn)還要懂點(diǎn)技術(shù);如果是技術(shù),那就前端、后端、運(yùn)維、網(wǎng)絡(luò),甚至網(wǎng)線、機(jī)房也得自己搭。

2、條件永遠(yuǎn)沒(méi)有齊備的時(shí)候,要善于在各種資源短缺的情況下把事情搞定。

3、錢(qián)是短板,通常對(duì)于運(yùn)營(yíng)、推廣、BD等領(lǐng)域的投入不會(huì)太大手筆,需要候選人不斷刷臉來(lái)解決部分問(wèn)題。

4、 產(chǎn)品方向沒(méi)有定型,技術(shù)積累不夠深厚,各種體系需要逐漸搭建,市場(chǎng)的變化,投資人的取向等等,都會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生階段性的影響,需要候選人有不斷試錯(cuò)的勇氣和方法,迅速找到打開(kāi)局面的爆點(diǎn)。

5、要求的成長(zhǎng)速度極快,如果你真能干,半年之內(nèi)躍升兩級(jí)是常事。

6、 肯玩命,加班是常態(tài),owner心態(tài)很重要。

慎用原則

1、最忌諱用大公司的細(xì)分領(lǐng)域小leader來(lái)負(fù)責(zé)一個(gè)大面的工作,你會(huì)被虐死,他也會(huì)被虐死。

2、 不要被名企名校的背景迷惑,仔細(xì)推敲他在大公司的背景,很多都是打雜的,從沒(méi)有獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)歷。重點(diǎn)考察成長(zhǎng)性和適應(yīng)亂局的能力。

3、通常32歲以上還在大公司小Leader層級(jí)混的就算了。在一家大公司連續(xù)供職4年以上,而又沒(méi)有明確職業(yè)上升軌跡的也算了。這樣的人選往往激情和擁抱變化的能力都是大短板。

4、我們通常喜歡有過(guò)2、3年大公司經(jīng)歷,對(duì)于日復(fù)一日的執(zhí)行工作忍無(wú)可忍,并選擇變化的這類(lèi)候選人。

5、喜歡上來(lái)就大談概念,動(dòng)輒大手筆的大公司候選人慎用,你的那點(diǎn)錢(qián)還不夠他半年折騰的。

6、仔細(xì)甄別互聯(lián)網(wǎng)邊緣人,我們所說(shuō)的邊緣人一般30多歲到40歲,都有連續(xù)的大公司經(jīng)歷,從B到A,再?gòu)腁到3,但基本做的都是大公司的邊緣性業(yè)務(wù),好像大公司的成功和他都有關(guān)系,但細(xì)問(wèn)之下,要么含糊其辭,要么他所管的業(yè)務(wù)都被裁撤了。這樣的人欺騙性很大,但其中可用之才寥寥無(wú)幾。

結(jié)語(yǔ)

當(dāng)然,成熟公司嚴(yán)格訓(xùn)練出來(lái)的優(yōu)秀人才比例還是不低的,創(chuàng)始人和HR需要有理性的用人觀。畢竟裝修豪華的大飯店里未必都是好吃的菜,胡同深處的小館子也有舌尖上的精彩。

好的HR應(yīng)該像個(gè)資深的吃貨,閉上自己的眼睛,仔細(xì)用鼻子和舌頭來(lái)品味人才的味道。

評(píng)論:創(chuàng)業(yè)公司困難多多,用好人是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。唯背景論,唯光環(huán)論,都是被無(wú)數(shù)實(shí)踐證偽的大坑。

大同勞務(wù)派遣
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