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為什么創(chuàng)業(yè)公司的HR招人越來(lái)越難了?

admin admin 2019年05月16日 招聘配置 我有話說(shuō)(0人討論) 1848次瀏覽


2019年的招聘市場(chǎng)一點(diǎn)都不平靜,那些小公司尤其是創(chuàng)業(yè)公司的HR招人越來(lái)越難了。

 

難到什么程度了?

 

前段時(shí)間,我有位在杭州某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司做HR的朋友告訴我:

公司要招若干程序員,因?yàn)樾枨蠹?,他們總?名HR外加1名實(shí)習(xí)生,花了一個(gè)多月,從各渠道(獵頭除外) 找到了100多份簡(jiǎn)歷,篩選了大概50份符合要求的。

但最后成功邀約面試的只有10人左右,發(fā)出了1個(gè)offer,但很遺憾這個(gè)唯一的offer卻被求職者拒絕了……

 

這樣的拒聘讓HR有種欲哭無(wú)淚的崩潰感,然而更為崩潰的是可能還會(huì)面臨“招人、流失、再招人”的惡性循環(huán)。

 

那些創(chuàng)業(yè)公司面臨的人才窘境

 

小林是一所211大學(xué)傳媒專業(yè)的畢業(yè)生,因?yàn)槿ツ戤厴I(yè)時(shí)沒(méi)有找到更好的出路,就加入了一家創(chuàng)業(yè)公司。

他在公司主要負(fù)責(zé)媒體宣傳,盡管只有他一個(gè)人負(fù)責(zé)這方面的工作,公司給他的頭銜卻是“公關(guān)經(jīng)理”。

 

不過(guò),讓小林沒(méi)想到的是:

 

他這個(gè)“公關(guān)經(jīng)理”除了媒體宣傳,還得負(fù)責(zé)公司人事、行政,甚至是兼老板助理,外出跑腿、寫各種材料都是他。

結(jié)果堅(jiān)持了一年不到,小林就從公司離職了。

 

說(shuō)起離職的原因,小林吐槽說(shuō):

 

“公司處于初創(chuàng)階段,人力、財(cái)力有限,所以每個(gè)人干得都很雜,我感覺(jué)學(xué)不到東西;

還有是創(chuàng)業(yè)公司不確定性因素太多,說(shuō)不定哪天就關(guān)門了,實(shí)在讓人沒(méi)有安全感?!?/span>

 

小林的案例其實(shí)就是創(chuàng)業(yè)公司招人難、留人更難的一個(gè)縮影。

 

曾有某互聯(lián)網(wǎng)獵頭公司調(diào)查發(fā)現(xiàn),現(xiàn)在市場(chǎng)有1萬(wàn)人想跳槽,最終流向符合“二八定律”。

1、80%的人是想去上市公司大企業(yè)的——薪水中上,輕松穩(wěn)定;

2、20%的人想去創(chuàng)業(yè)公司,其實(shí)很多是被前同事、老同學(xué)們忽悠,加入了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)——風(fēng)險(xiǎn)大,覺(jué)得熟人靠譜點(diǎn)。

 

在國(guó)內(nèi)幾大知名社區(qū)上,關(guān)于“畢業(yè)后應(yīng)該先到大公司工作還是去創(chuàng)業(yè)公司”的問(wèn)題也不乏討論。

而排名靠前的回復(fù)幾乎都是提倡去大公司的:

“寧在國(guó)企混日子,也不在私企創(chuàng)業(yè)?!?/span>

“有機(jī)會(huì)去大公司,誰(shuí)愿意去小公司啊?”

……

 

創(chuàng)業(yè)公司的HR為啥招人越來(lái)越難

 

正如我那位HR朋友說(shuō)的,創(chuàng)業(yè)公司招人從來(lái)都不是容易事。

某種程度上,創(chuàng)業(yè)堪比上山結(jié)寇,你有見(jiàn)過(guò)上山結(jié)寇拉人入伙很容易的么?

而現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)公司的HR招人越來(lái)越難,我分析主要有以下幾個(gè)原因:

 

1、求職者對(duì)大環(huán)境的變化更敏感

2018年以來(lái),不管是互聯(lián)網(wǎng)巨頭還是創(chuàng)業(yè)公司,都頻頻被傳出大規(guī)模裁員的新聞。

 

而從馬斯洛需求理論來(lái)分析:

在如今這種風(fēng)雨飄搖的就業(yè)市場(chǎng)上,究竟是創(chuàng)業(yè)公司能給員工帶來(lái)安全感?

還是大型國(guó)企外企更給員工安全感?

 

一個(gè)熟人案例、一則裁員新聞,甚至一些HR完全想象不到的細(xì)節(jié)都會(huì)微妙地改變求職者的心態(tài)。

 

2、HR不知道人從哪里找

對(duì)于成熟行業(yè),HR招人往往有明確的目標(biāo)。

例如可以直接從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖有類似成功經(jīng)驗(yàn)的人才。

 

然而,今天我們面對(duì)的是一個(gè)變革的時(shí)代。

很多創(chuàng)業(yè)公司,尤其是新科技、新能源、新材料等這些領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)公司,其開(kāi)發(fā)研究的項(xiàng)目前無(wú)古人,何來(lái)參照?

只能是自己摸著石頭過(guò)河,HR自然就不知道該從哪里去找人了。

 

3、想招全能型選手,給的卻是應(yīng)屆生的工資

這種情況也未必都是HR的錯(cuò),因?yàn)閯?chuàng)業(yè)公司發(fā)展剛起步,如若背后沒(méi)有強(qiáng)力的資本支撐,很難在offer薪酬上與大廠們競(jìng)爭(zhēng)。

 

我知道有些創(chuàng)業(yè)公司的老板挺喜歡“東施效顰”.

學(xué)了人家阿里、京東的996滿負(fù)荷玩法,卻只談理想不講報(bào)酬。

 

大公司里,員工的發(fā)展空間更大,福利更完善,培訓(xùn)機(jī)制更健全,聽(tīng)起來(lái)什么都好。

作為創(chuàng)業(yè)公司,你如果還不愿意給錢多一些,那你到底優(yōu)勢(shì)在哪里呢?

 

創(chuàng)業(yè)公司的HR如何招到想要的人

 

創(chuàng)業(yè)公司在融資以后,老板與HR的頭等大事便是招聘。

如果沒(méi)有能夠很快速地建立起一個(gè)階梯式的團(tuán)隊(duì),業(yè)務(wù)就非常容易脫節(jié),然后死掉。 

 

如果仔細(xì)觀察,你會(huì)發(fā)現(xiàn):

那些在激烈競(jìng)爭(zhēng)中勝出的公司,往往在初創(chuàng)階段就物色到了出色的人才。

例如阿里巴巴的十八羅漢,在前期各檔一面;

還有美團(tuán)的王興,在千團(tuán)大戰(zhàn)的時(shí)候,挖來(lái)阿里的干嘉偉來(lái)帶領(lǐng)地推團(tuán)隊(duì),才贏得最后的勝利。

 

那么作為創(chuàng)業(yè)公司的HR,該如何招募到想要的人才呢?

 

1、全員招聘

很多人誤以為招聘就只是HR的活兒,但其實(shí)不然。

尤其在創(chuàng)業(yè)公司,HR的招聘壓力山大,老板能做到讓專業(yè)的HR干專業(yè)的事就已經(jīng)不錯(cuò)了,就別指望會(huì)投入更多人力去招人。

 

所以HR一定要懂得充分調(diào)動(dòng)公司的資源,甚至多讓老板親自參與人員的招募。

 

在小米創(chuàng)立初期,公司規(guī)模小,甚至連產(chǎn)品都沒(méi)有。

所以在最開(kāi)始的半年,雷軍每天花百分之七八十的時(shí)間去找人。

 

有次為了找到一個(gè)非常出色的硬件工程師,雷軍連續(xù)打了90多個(gè)電話。

三個(gè)月的時(shí)間里見(jiàn)了超過(guò)100位做硬件的人選,終于找到了負(fù)責(zé)硬件的聯(lián)合創(chuàng)始人周光平博士。

 

2、人才畫(huà)像越清晰,招聘越容易

曾有個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的老板來(lái)找我做咨詢:

說(shuō)公司缺一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理,怎么樣都招不來(lái)想要的人。

 

我讓他給我看了一下招聘信息,上面描述儼然是一個(gè)大集團(tuán)公司的崗位。

但實(shí)際上這是個(gè)還不到20人的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì),工作職責(zé)顯然完全不同。

他還告訴我,把這個(gè)信息發(fā)出去之后,有來(lái)過(guò)一個(gè)經(jīng)驗(yàn)非常豐富的人,但來(lái)了兩周不到就離職了。

 

我想原因就是他們沒(méi)有把人才畫(huà)像描繪清晰。

對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō):

我建議不要盲目去挖那些很厲害的專家、總監(jiān);

因?yàn)楹芏鄷r(shí)候人是挖來(lái)了,卻發(fā)現(xiàn)這個(gè)人并不具備你的產(chǎn)品所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力,導(dǎo)致試錯(cuò)成本太高。

 

因此創(chuàng)業(yè)初期,HR要盡可能把人才畫(huà)像描繪清楚,并注意以下三個(gè)要素:

 

第一、根據(jù)公司定位及業(yè)務(wù)目標(biāo)來(lái)選擇人才。

分析清楚“我是誰(shuí)”、“優(yōu)勢(shì)在哪兒”。

第二、人才畫(huà)像一定要跟老板及業(yè)務(wù)搭檔一起畫(huà)。

搞清楚你的產(chǎn)品需要哪些專業(yè)方面的技能,以業(yè)務(wù)的視角去尋找相關(guān)領(lǐng)域的人才。

第三、將創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)想要做的事明確地表達(dá)出來(lái)。

提供人才發(fā)展的愿景,在過(guò)程中尋找到對(duì)你感興趣的人。

 

3、用靠譜的激勵(lì)方式來(lái)吸引人才

很多創(chuàng)業(yè)公司的CEO認(rèn)為股權(quán)才是吸引人才的關(guān)鍵。

是的,股權(quán)的確很重要,但薪資也不能沒(méi)有下限。

好的薪酬福利,往往比遙不可及的股權(quán)期權(quán)更實(shí)在。

 

對(duì)于這點(diǎn),我的建議是:

HR采用高于市場(chǎng)價(jià)10%-20%甚至超出更高比例的薪資來(lái)招人,這樣做的好處主要有:

 

第一、隨著薪資吸引力的提升,潛在求職者的質(zhì)量也會(huì)提升,這就給HR擴(kuò)大了搜尋和談判的范圍。

第二、這樣做長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看反而節(jié)約成本。

因?yàn)檎械接心芰?、高?jī)效的員工,往往一個(gè)人可以達(dá)成兩個(gè)人的工作成果,優(yōu)秀的人才永遠(yuǎn)都不貴。

第三、尊重人才不是一句空話。

創(chuàng)業(yè)公司更要有這樣的魄力,雖然我們名氣小,硬件條件還不好,但起碼招人夠真誠(chéng)。

 

我想說(shuō):

創(chuàng)業(yè)公司的HR別總想著天下掉下優(yōu)秀的人才到你碗里,因?yàn)槟钦娴目捎霾豢汕蟆?/span>

你要做的是,用靠譜的激勵(lì)方式來(lái)吸引人才。

 

寫在最后

 

在這個(gè)時(shí)代,創(chuàng)業(yè)公司的HR們誠(chéng)然面臨著“招聘難”的現(xiàn)實(shí)困境。

但換個(gè)角度想,其實(shí)很多時(shí)候也是創(chuàng)業(yè)公司在招聘時(shí)的表現(xiàn)讓他們決定放棄求職。

 

所以說(shuō)了那么多,最終又回到一個(gè)起點(diǎn)。

如果你成為不了一家人才眼中合適的公司,那么注定你將不斷尋找“合適”的人。

 

正如有句話說(shuō)的:你若托起他們的人生,他們也將回報(bào)你另一片天空。

當(dāng)然,HR需要學(xué)習(xí)的遠(yuǎn)不止這些。

 


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