admin對于主動提離職的員工，該怎么處理？相信很多人都會告訴你，“當斷則斷，不斷則亂”，確實如此嗎？一起來看一看：
“老板，您有時間嗎？我想找您談談?！?nbsp;
相信每個領導都聽到過類似的開場白，說這話的員工，十有八九，不是要加薪升職，就是要跳槽離職。這個時候，你會怎么做？姚勁波認為，如果有人跟你提出離職，那就不要留了，因為留沒有用。原因有兩個：第一，以中國人的性格，不是到了萬不得已，“離職”這句話很難說出口。所以既然已經說出口了，那就意味著問題已經難以解決、難以挽回了。第二，這個時候即使你爭取把他留下來了，能用的辦法無非就是更高的職位和報酬，這很容易因為個案造成不公平。確實，一個人提出離職，再留下的可能性就很小了，因為他向你提離職的時候，可能新公司已經簽好了，花再多精力可能都不成功，即使偶爾有留下來的，過不了半年可能又會走。
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當然，對于那些平時干活不上心，能力不到位的員工，都巴不得他趕緊主動提離職，凈身出戶！但如果這個員工平時一貫表現優(yōu)秀，對自己有一定的要求，非常讓老板放心；只是在狀態(tài)上開始出現倦怠，出現一些和一貫的表現不符的負面情緒、抱怨。說明這個員工還只是停留在“精神出軌”階段，也許說離開是想被挽留；想通過提離職讓領導發(fā)現他當下工作無法滿足的訴求。“精神出軌”和“肉體出軌”中間還是有一段距離的，采用恰當的挽留措施，回心轉意的可能性還是很高的。這時，企業(yè)要做的就是判斷出“癥狀”所在，從而對癥下藥地進行解決，發(fā)現苗頭就“分離”其實是最低級的方法。所以，當你覺察到你的優(yōu)秀員工有“精神出軌”的跡象，要如何挽回這段關系呢？
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01、為員工創(chuàng)造有意義的工作
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02、為員工保留時間自由
雖說“財務自由”是很多人為之向往的目標，但“時間自由”對于另外一些人來講可能更現實，也更重要。也許是職場媽媽，需要靈活的時間照顧孩子，也許是年輕人想要留一些時間去學習、旅游，甚至做斜杠。在國外就有“sabbatical leave”（停薪留職假）這一說。它最初來源于高校，教授可以請一年的無薪假期去做研究，后來被很多公司采用。我有一個澳大利亞同事就請了一年的假去航海。像這樣的員工，你不讓他去，就算是能留的住他的人也留不住他的心。后來等他真的航海一圈回來，精神上得到了極大的滿足又欠了一屁股的債，接下來不老老實實地干活才怪了！為追求時間自由的員工創(chuàng)造條件，不但能留住好員工，還能招到好員工。寧愿要一個能力和意愿100%的員工，來工作80%的時間；也不愿意要一個能力和意愿80%的員工來做100% 的時間。因為前者創(chuàng)造的價值比后者要高的多，而且相應的和其他人的溝通成本也會低很多。
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03、適當地給些機會和挑戰(zhàn)
還有一類優(yōu)秀員工，可能正是因為認為自己太優(yōu)秀了，覺得現在的廟已經罩不住他了，就想著看看外面有沒有更大的廟。這時候，單純靠升職加薪來挽留并不是一個好辦法，因為他們缺的不是錢，而是挑戰(zhàn)帶給他們的滿足感和刺激感。我有個朋友，公司里就有這么一位員工， 看身邊的人都加入了創(chuàng)業(yè)大潮，開始坐不住了。后來，朋友讓他負責一個公司的內部創(chuàng)業(yè)項目，只給他配置了有限的資源，連個秘書都不給。（創(chuàng)業(yè)哪兒來的秘書？自己就是秘書?。?/span>他折騰了幾個月以后，終于明白了，創(chuàng)業(yè)不是那么容易的，內部創(chuàng)業(yè)最起碼有人給你兜底兒，貿然加入創(chuàng)業(yè)大潮，很可能被拍死在沙灘上都沒人給你收尸。于是，從此他不再眼高手低，而是更腳踏實地干活了。優(yōu)秀和自持優(yōu)秀中間差的是結果。作為領導，你不需要指指點點地告訴員工所謂殘酷的真相，讓結果教育他就行。
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在當今的社會，誰也不可能一輩子賣給一家公司，能自始至終都留在一家公司的，基本上除了創(chuàng)始人就是機器了。說到底雇傭是一種合伙關系，而所有關系中最重要的訴求就是被看見，需求只有先被看見才有可能被滿足。而對于有些領導來講，要么看不見，要么假裝沒看見，這才是導致員工“出軌”的根本原因。
