談加薪談崩了，怎么辦？

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“加薪”引發(fā)的職場慘案

有朋友曾講過一件“談加薪”引發(fā)的慘禍：

那一年公司業(yè)務不好，年終整個部門都沒有加薪指標，但他覺得：四個因為失望和恐懼而假裝努力工作的下屬，還不如三個真正做工作的員工。于是他建議老板，通過壓縮人員來增加薪資，老板認可了，但問題是，這四個下屬中，沒有一個糟糕到需要被開掉的地步，當然也沒有一個是絕對離不開的。

所謂一個人運氣好，就是你想要什么就來什么。就在他猶豫不決之時，其中一名下屬提出加薪，被拒絕后，一氣之下寫了辭職報告，剛好解決了上司困惑的問題。

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問題一：為什么新來的同事，能力級別都跟我一樣，薪水卻比我高？

請問，這到底是公司管理問題，還是我的心態(tài)問題？在線等，急！

新來的比老員工薪水高，是職場上的常見現(xiàn)象，也是普遍的困惑。一般職場文章都是從心態(tài)角度入手，觀點無非是“不要比，該是你的總是你的”，云云。結果，遇到此類問題的人，要么認為是公司管理出了問題，要么認為是自己的心態(tài)問題。

我們首先假設想跳槽的人是你，這意味著你面臨著兩個選擇：

選擇一：留在本公司

選擇二：跳槽到新公司

根據(jù)“機會成本”的定義，選擇二的機會成本就是選擇一的收益，只有收益大于機會成本，這個槽才值得跳。讓我們來算一算：

你“跳槽的機會成本”就是你現(xiàn)在的薪資、同事關系、領導關系、公司發(fā)展?jié)摿Φ鹊纫蛩氐寞B加。因為你在公司呆的時間很長了，所以這個“機會成本”，你心里很清楚。

那么，跳槽的收益呢？有兩部分：第一部分是你跟新公司談下的薪資；第二部分是新公司的同事關系、領導關系、公司發(fā)展?jié)摿Φ鹊纫蛩氐寞B加。

問題來了，你在入職之前，對新公司是一無所知的，意味著后一部分的收益是不確定的，這就有一定的風險了。為了彌補第二部分的風險，你就必須要求新公司在第一部分——薪資上有所補償。

在能力、職位、經(jīng)驗都差不多的情況下，新員工的薪水常常高于老員工，因為其中有一個“信息不對稱”帶來的“風險對價”。用人單位如果不愿意支付這個“風險對價”，那就很難招到合適的人了，所以公司文化很注重公平的公司，往往傾向于內部選拔。

之前講“機會成本”時舉了跳槽的例子，有人批評我只看薪資，而忽視了發(fā)展機會、興趣一類的主觀因素。實際上，這些主觀因素，最終都是體現(xiàn)在錢上：不感興趣的，加錢就干！有加班出差風險的，加錢就行！公司沒名氣，加錢也行！……

很多人覺得這有失公平，其實這個“不公平”時間不會太長，有了“風險對價”的新人，第二年加薪的機會和幅度就比老員工少了，因為公司支付的“風險對價”最多一年有效期。

想通了這個道理，當然就沒有什么心態(tài)問題了。當然，實際上常常有人故意裝傻，以此為借口提加薪，這就是我下面要提到的第個二問題。

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問題二：怎么跟上司提加薪？直接說還是玩暗示？

這是職場新人常見的問題。沒有標準答案，但有一個基本策略。

我在之前的文章里列舉了四個加薪理由的強弱，比如“今年很辛苦，做了好多項目”不是好理由，因為“加薪”是對你未來成長性的提前預定，而不是對過去的獎勵；而“我的職位今年市場缺口太大，行情飛漲”是個好理由，因為“加薪”主要取決于該職位的市場平均價格。

但這里需要注意的是，“能不能加薪”，你需要一個強有力的理由，但“該怎么跟領導提加薪”，你需要的不是理由，而是“借口”。

借口跟理由有什么不同呢？

談加薪靠的是實力（相當于理由），但講出來的，都是借口。

想一想，如果你直接跟上司說，“我打聽過了，某某公司像我這樣的，薪水至少要多50%”，這個理由，好是好，但威脅的意思也很明顯。前面的加薪理由都是理性的分析，可人是感性的，碰上強硬一點的上司，本可以加50%的，偏偏給你30%，讓你“食之無味，棄之可惜”。

更多的情況下，就算你談成了，也等于失敗——要到了“你想要的”，也同時附送上一個“你不想要的”。

中國人講錢的時候，總是要把“義”放在前面，其中最好的借口就是“公平”。

“領導你看，新來的人，薪水都比我高……”

“今年真辛苦，做了幾個大項目”……

“去年進來起薪就低了，當時想，只要給我機會，還怕未來不能加上去？”

這些不一定是好理由，但都是好借口。

借口還有第二個好處，可以避免給上司一個直接否定你的能力的機會，雖然你心知肚明是實力不濟。

此外，借口可以在任何場合下出現(xiàn)——吃飯、聊天、開會等等，而不一定要正式地提出來。

我之所以主張，“加薪”最好是以非正式的形式提出來，因為這是根本利益的交涉，不打無準備之仗，就算要正式提，你也要先考慮下面的第三個問題。

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問題三：如果談加薪談崩了，怎么辦？

這個問題唯一的答案：別談崩——提加薪之前，你最好能搞清楚，成功的把握有多大。

時間長了，你會發(fā)現(xiàn)，真正的牛人從不提加薪，連平時暗示都省了，因為上司很清楚，如果不加薪或加薪不到位，發(fā)了年終獎馬上就會收到辭職信。

當然，大部分人沒這待遇，舉這個極端的例子是想告訴你，采用何種話術，取決于你加薪的把握有多大。

很多人總是擔心，如果不把話說明白，老板可能不知道自己的想法。

通常而言，在你提出加薪之前，上司十有八九已經(jīng)考慮過這個問題。這段時間上司對下屬的話是很敏感的，只要你流露出想要加薪的意思，他就立刻明白過來。

之所以假裝不懂，是不愿意把話挑明，而之所以不挑明，是因為有些下屬面子薄又沖動，很容易一氣之下憤然離職。

所以反過來講，面對暗示，領導的這種“不拒絕不同意不表態(tài)”的“三不態(tài)度”，說明一方面他認為你沒有到加薪的程度，另一方面又覺得你還有可用之處。

如果你之前對自己能不能加薪，心中無數(shù)，那現(xiàn)在就可以死心了，領導的態(tài)度證明你還是有點自知之明的。

但如果你之前信心滿滿，那現(xiàn)在就很考驗你的情商了。

有些人非要問個明明白白，結果“求仁得仁”，又掛不住面子，當場辭職。這可不是什么“此處不留爺，自有留爺處”，所有的裸辭都是“殺敵一百，自傷一千”的行為。

就算你沒有沖動到當場辭職，你和上司之間的信任基礎也大大消弱了：上司會懷疑你接下來要跳槽，從而主動下手，先把人手找起來再說；就算上司沒這么做，你也會覺得上司在這么做，心想，與其被炒，不如自己主動跳吧。

話說得太明白，雙方就陷入了“囚徒困境”。

還有人可能要說，我也不知道上司對我是個什么態(tài)度，索性聽天由命——反正上司都想好了，名單上有我，早晚是我的，名單上沒我，談了也沒用。

這就走入了另一個極端，實際情況往往是這樣的：除了“非加不可的”和“絕無可能的”，常常還有一些機動名額，給你也行，給他也行。這時候，誰主動來要求，往往成為決定性因素。

原因也很簡單，加薪最怕“肉包子打狗有去無回”，你有錢的要求，領導才能提工作上的要求。不怕你有容乃大，就怕你無欲則剛。

當然，為了避免前面說的“囚徒困境”，你可以“工作匯報”為名，介紹一下你今年的工作情況，同時請領導給自己提一些意見，重點是講一講你明年的打算，表一表決心，話說到這個份兒上，領導再不明白，你也不需要再多說什么了。

不光是職場新人，我發(fā)現(xiàn)很多人性格上都有一種弱點，為了逃避選擇的痛苦，總是把自己置于“別無選擇”的“被別人選擇”的處境。

談加薪的本質是一次談判，有句話說的好，戰(zhàn)場拿不到的，談判桌上也拿不到。加薪靠的是實力，不是談出來的。

但戰(zhàn)場上拿，跟在談判桌上拿，方法不一樣，結果也不一樣。能在戰(zhàn)場上拿的東西，一定要放到談判桌上，就了為了避免不必要的風險——加薪這次錯過了，還有下回，直接談崩了，就只有“走人”這一條路了。

人生的大多數(shù)選擇都是要在形勢不明朗的情況下做出的，只要事先有準備，主動的人，機會肯定更多一些。把所有的可能都想到位，為所有的結果制定應對方法，比“憑著主觀猜測，豁出去賭一把”更好。