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都把錢花在招人上,為啥不能用來好好留住老員工?

admin admin 2018年09月12日 招聘配置 我有話說(0人討論) 2279次瀏覽


招得到人,還要留得住人,選擇對的福利:才能留住人才的心。

HR請回答:招人更重要還是留人更重要?

近年來,不論是在招聘廣告營銷、雇主品牌建設(shè)、推薦項目打造中,還是在招聘軟件使用和人才機(jī)構(gòu)選擇方面,大多數(shù)的招聘人員都傾向于在人才搜尋上加大投入的力度。

然而,大多數(shù)從事人員招聘的專家認(rèn)為:提高員工的工作滿意度(以及由此延伸,提高員工的留任率)的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于招聘和培訓(xùn)新員工的成本。

“招人-留人”,想保持好兩者之間的平衡,這項看著僅有4個字任務(wù),做起來要比預(yù)期想象中棘手得多。

最近的一項調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),全球87%的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者在受訪時表示:在未來的五年,留住員工將成為HR工作的重點,20%的受訪者認(rèn)為他們因其他的HR事務(wù)而未能及時關(guān)注到這個這項很重要的工作,另有14%的受訪者表示,這項工作完成得不理想,主要的障礙是缺乏企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)層的支持。

Q&A有沒有方法可以更有前瞻性地、更節(jié)省預(yù)算地來培養(yǎng)能力強(qiáng)且忠誠的員工呢?

別急,請接著往下看!

1量化員工的價值

首先,我們對損失或者替換一個員工進(jìn)行范圍相關(guān)的成本預(yù)估。

圖片1.png

美國德勤貝新管理咨詢公司的創(chuàng)始人,人力資源領(lǐng)域極具影響力的專家喬希·貝辛(Josh Bersin)認(rèn)為,這一成本的費用可能少則數(shù)萬美元,多的話可能是該員工年薪的兩倍。他的推算基于以下多種可能的因素: 

 

新招一個員工需要投入的廣告、面試、篩選和雇傭成本;

 

新員工的入職培訓(xùn)成本;

 

原生產(chǎn)力受損成本(因為新員工需要一定的時間才能達(dá)到預(yù)期的生產(chǎn)力水平);

 

對現(xiàn)有員工的影響成本:士氣受挫、工作參與度可能會降低

 

由于員工離職而導(dǎo)致為客戶提供的服務(wù)出現(xiàn)差錯的成本。

 

然而,也有其他一些研究人員認(rèn)為企業(yè)要付出的代價甚至高于喬希的預(yù)測。一項在相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威研究綜合分析顯示:在某些關(guān)鍵的、技能要求較高的崗位上,一個員工的離職或者替換新人,其成本相當(dāng)于該員工年薪的兩倍,甚至更多。

2員工的“復(fù)利價值”

盡管這些數(shù)據(jù)很有用也很必要,但是這些預(yù)估尚未考慮到現(xiàn)有員工的無形價值。

隨著工作時間的增長,一個員工給公司帶來的價值是像“復(fù)利”一樣顯著增加的。因此,兩個員工在職位上雖然擁有相同的頭銜,但工作2年后離職和工作10年后離職的員工價值是很難進(jìn)行比較的。

因為,在公司工作較長時間的員工已經(jīng)培養(yǎng)了“軟技能”,他們是公司企業(yè)文化組成的重要部分。并且他們對公司的工作方式和環(huán)境氛圍有著更為深入的了解,能夠更容易識別、應(yīng)對工作中存在的問題和出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。

 

這一類員工也可能是公司各職能部門、各組織間關(guān)系的重要維系人,當(dāng)他們離開時,與他們相關(guān)的關(guān)鍵部門和干系人必會受到影響。

人力資源咨詢公司Zen Workplace的負(fù)責(zé)人認(rèn)為:

 

失去一名基礎(chǔ)崗位員工的成本在其年薪的30%至50%之間;

 

當(dāng)涉及到中層員工時,這一估值大幅增至該員工年薪的150%或以上;

 

對于高級別員工或具有高度專業(yè)技能的員工來說,一旦他們離開,雇主的財務(wù)損失相當(dāng)于他們年薪的400%。

 

3公司應(yīng)如何應(yīng)對

離職率高雖然棘手,但并不是一個無法處理的問題。公司可以加大福利投入來提升員工的工作滿意度,繼而留住人。這樣的投入相對于上述的員工離職成本,要小得多,但是收益可觀。

領(lǐng)英最近針對1萬3千多名“千禧一代”員工進(jìn)行采訪調(diào)查,詢問這些年輕的一代在面對新的工作機(jī)會時,什么最能吸引他們的眼球。

調(diào)查結(jié)果表明,這些年輕一代的員工最能被潛在雇主的文化理念、工作福利所吸引。因此,想“鎖住員工,尤其是越來越多的員工是年輕的千禧一代時,最簡單的就是要掌握一把合適的“鑰匙”(關(guān)鍵)——那就是契合他們需求的福利。

 

4好福利能讓員工和企業(yè)“雙贏”

福利不僅要惠及員工,也要保證這是讓企業(yè)ROI(投資收益率)高的投入,這樣才是“貨真價實”的好福利。

這就要求公司能為員工提供“漸進(jìn)式的福利”。

越來越多的公司開始為員工提供漸進(jìn)式福利。這樣的福利有很多不同的形式,實施的范圍有大有小,但最受歡迎的新員工福利必定也是使企業(yè)的投資回報顯著的福利。

在美國,一項研究發(fā)現(xiàn),那些被學(xué)生貸款困擾的員工更容易被那些能夠提供還款援助的公司所吸引,而目前只有4%的美國雇主愿意為員工提供這樣的福利,這便使其成為雇主之間的差異化因素。

根據(jù)奧緯咨詢(Oliver Wyman)的一項最新調(diào)查,在仍負(fù)擔(dān)學(xué)生貸款的工作人士中:

 

80%的人認(rèn)為他們的學(xué)生貸款是很大的壓力來源;

 

相較于其他的福利項,如醫(yī)療保健和退休養(yǎng)老金,45%選擇“幫助償還學(xué)生貸款”為最引人注目的雇員福利;

 

90%表示學(xué)生貸款償還援助會對他們工作的選擇決定產(chǎn)生很大的影響。

 

為這類員工提供學(xué)生貸款償還援助,企業(yè)在短短一年內(nèi)就獲得了5倍的投資回報。對于員工個人而言,他們的平均任期只需延長2個月便能享受這個福利。

 

在我國,近年來,為了吸引人才,許多公司也是頻出新招:

勞保齊全、績效豐厚、補(bǔ)貼公交、節(jié)慶有禮、班車接送、職務(wù)配車、食堂免費、包分住宿、定期體檢、帶薪休假、帶薪進(jìn)修、聯(lián)誼牽緣、補(bǔ)貼探親、補(bǔ)貼租房購房、無息房貸、家眷旅游、下一代教育基金等等,不僅衣食住行包了,連找對象、婚房、孝敬父母、培育下一代都給考慮到了......

有些企業(yè)表示:雖然不能給員工以非常豐厚的起薪,但是福利待遇絕對少不了、絕對夠人性化。

結(jié)語

 

“人才爭奪戰(zhàn)”中,企業(yè)都開始做內(nèi)功,發(fā)現(xiàn)人才的重要性,這種資源臨時去挖掘、培養(yǎng)顯然不現(xiàn)實,成本會更高,所以都想著:對那些優(yōu)秀的人才,要留住自己的,挖來對手的。

留住好員工,比招到新人更重要!

在當(dāng)今競爭激烈的人才市場中,精心設(shè)計搭建的、有針對性的漸進(jìn)式福利體系不僅可以幫你避免員工流失帶來的有形或無形的損失,也能在吸引優(yōu)秀的潛在雇員上發(fā)揮巨大作用,同時最重要的是,能為企業(yè)更好地發(fā)展、創(chuàng)造更多的商業(yè)價值帶來人力的保障。

 


大同勞務(wù)派遣
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