有說要公平的，他們標榜公平即正義。

在中國，2013年民營企業(yè)GDP占比高達60%，其中80%以上是中小型民營企業(yè)，大企業(yè)都解決不了的薪酬管理問題，他們又如何解決呢。
在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)家們通過共同的夢想凝聚了一幫志同道合的伙伴，高舉“茍富貴，無相忘”的精神大旗，根本沒有所謂的管理，能活下去就是一件天大的幸事。

隨著隊伍越來越大，需要進行一定程度的管理，怎么辦，他們那時考慮的不是制度(因為沒有時間設計制度)而是金錢，金錢就是最好的制度，不服從管理是吧，加你500干不干，不行就上調1000，給到同行最高的工資水平，員工聽話了。要管理員工就得先加工資，就成了那個階段的常態(tài)，用增加的這部分工資來代替管理，我把這部分工資稱為替代性薪酬。

企業(yè)成長到一定規(guī)模，需要引入新的人才來推動企業(yè)發(fā)展，這時突然發(fā)現(xiàn)內部薪酬管理已經跟不上市場經濟的腳步了。

同樣的崗位，新進人員工資比很多老員工都要高，這招致了他們的普遍不滿，但是如果達不到這個標準，根本就招不到想要的人。

隨著規(guī)范化管理的推進，規(guī)章制度完善了，需要對公司的薪酬管理進行改革，但改革是痛苦的，尤其是對老員工而言，他們陪伴公司走過了最艱苦的歲月，為公司的發(fā)展立下了汗馬功勞，改革不但沒有帶來薪酬的大幅度增加，反而比有的新兵蛋子還低，為什么同樣的考核工資，新員工考核工資是公司全出，而我們的考核工資還得從自己的工資里劃一部分，他們不干了。

企業(yè)家也很郁悶，在制度不完善的時候，為了提高工作積極性，不僅沒有過份追求管理的約束，還加了不少工資，現(xiàn)在改革了，企業(yè)還在原有替代性工資的基礎上補貼了一部分工資進行考核，改革薪酬是為了與市場接軌，他們怎么就這么不理解公司呢。
薪酬到底是要公平還是要合理？

新員工也煩的不行，我招誰惹誰了，你們的矛盾又不是我造成的，薪酬標準都是企業(yè)按市場水平定好的，說好的工資總額還以為是固定的呢，誰知道里面還有一塊是要考核的，這也就忍了，可你們這些老員工還擺出一副敵視的態(tài)度，這也就算了，還說著“高工資就得承擔高責任”這樣的風涼話，真是是可忍，孰不可忍!

經理人更苦惱，之前的政策都是企業(yè)家定出來的，現(xiàn)在適應不了要改革，我來做壞人，大家都滿意是應該的，有誰不滿意我就得下課，尤其是還要搞績效工資，這部分工資到底是用來對以往貢獻的補償還是對未來發(fā)展的獎勵呢?
對純粹的民營企業(yè)來講，雖然問題多多，但還是可以解決。對于那些國企改制過來的企業(yè)，可就更難應付了。