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薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)的正確姿勢(shì)

admin admin 2018年05月10日 薪酬福利 我有話說(shuō)(0人討論) 3497次瀏覽

在整個(gè)人力資源管理體系里,薪酬管理應(yīng)該是最根本的,一個(gè)公司可以沒(méi)有招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理,但絕對(duì)不能不發(fā)工資吧?!就員工激勵(lì)而言,不論有多少種手段和方法,薪酬應(yīng)該是其中最根本的一種。

圖片2.png

對(duì)員工來(lái)講,工作最根本的動(dòng)力就是薪酬,正因?yàn)樾匠昱c員工的切身利益相關(guān),所以如終是個(gè)是敏感的話題,特別是在做薪酬改革或者薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí),一個(gè)不慎,HR可能就成為背鍋俠,所以有些公司HR,即使有這個(gè)能力來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系,也會(huì)請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司來(lái)做(當(dāng)然還有其他的考慮),但不是所有公司都愿意花這個(gè)代價(jià),那么如果自己來(lái)做這個(gè)薪酬項(xiàng)目,應(yīng)該怎么來(lái)做?

薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程 ,我計(jì)劃用一個(gè)系列,來(lái)講講薪酬設(shè)計(jì)的各個(gè)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn),及所需要用的到一些方法論和工具。在正式開(kāi)始設(shè)計(jì)之前我們先要搭一個(gè)框架,即薪酬體系設(shè)計(jì)這個(gè)事,是怎么一步步的來(lái)完成,每一步注意點(diǎn)在哪,最后要輸出什么成果,這樣我們?cè)谧鲋?,就能?duì)整體項(xiàng)目的進(jìn)度把控做到心中有數(shù)。

不管設(shè)計(jì)的思路是怎么樣,一個(gè)完整的薪酬項(xiàng)目,一般包括以下步驟:

步驟1:召開(kāi)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)---洗腦

項(xiàng)目啟動(dòng)是非常重要的一步,主要目的有兩點(diǎn):

1、統(tǒng)一各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)識(shí),大家能在薪酬理念、項(xiàng)目設(shè)計(jì)的方法論、工具及最后呈現(xiàn)的結(jié)果上,能達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)。如果思想不統(tǒng)一,項(xiàng)目最后的結(jié)果可能跟領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期南轅北轍,導(dǎo)致項(xiàng)目流產(chǎn)。

2、確定HR的專家身份,這很重要,如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的專業(yè)度不信任,項(xiàng)目要順利推進(jìn)下去是很困難的。

結(jié)果輸出:項(xiàng)目計(jì)劃書(shū),培訓(xùn)課件

步驟2:崗位價(jià)值評(píng)估---崗位值多少錢(qián),解決對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題

一個(gè)好的薪酬體系,最基本也是最重要的,就是能確保薪酬對(duì)內(nèi)的公平性,以及對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性是要保持工資相較市場(chǎng)水平的優(yōu)勢(shì),那么公平性如何保證?就是通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)。

結(jié)果輸出:崗位價(jià)值評(píng)估模型,崗位薪級(jí)表

步驟3:設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)---工資水平及組成,解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題

這一步主要是確定:一是工資水平;二是工資的組成部份,工資水平的確定,要結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查與公司薪酬策略來(lái)定。

結(jié)果輸出:市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告,工資結(jié)構(gòu)表

步驟4:設(shè)計(jì)工資體系---怎么分錢(qián),解決激勵(lì)性問(wèn)題

工資等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)確定后,還有一個(gè)問(wèn)題就是,工資怎么發(fā)放,朝三暮四的故事,告訴我們改變發(fā)放的方式,可以起到更好的激勵(lì)作用。

結(jié)果輸出:不同崗位序列、崗位層級(jí)的工資構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)

步驟5:?jiǎn)T工勝任度評(píng)估----員工值多少錢(qián)

前面幾步,確定的是這個(gè)崗位,它的工資標(biāo)準(zhǔn)是什么,發(fā)放的方式是什么,都沒(méi)有涉及到這個(gè)崗位上的人,我們現(xiàn)在把人放到這個(gè)崗位上,比如一個(gè)崗位上,有好幾個(gè)員工,員工間的能力有高有低,業(yè)績(jī)有好有壞,每個(gè)人的工資要怎么確定?都拿一樣的工資肯定是不現(xiàn)實(shí)的。

結(jié)果輸出:勝任度評(píng)估模型,員工定薪標(biāo)準(zhǔn)

步驟6:落地工資方案---調(diào)工資

結(jié)果輸出:工資方案

薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)技術(shù)活,其技術(shù)的難點(diǎn)在于:

1、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估

2、如何根據(jù)市場(chǎng)薪酬、結(jié)合薪酬策略確定各級(jí)崗位的薪酬水平

3、以及如何進(jìn)行員工勝任度評(píng)估

這三個(gè)問(wèn)題是最核心、也是最考驗(yàn)HR的專業(yè)能力的,整個(gè)過(guò)程,需要讓員工感覺(jué)到“過(guò)程是公平,方法論是科學(xué)的,結(jié)果是相對(duì)合理的”,這樣在薪酬方案落地時(shí),員工才容易接受。

評(píng)論:設(shè)計(jì)好的薪資方案,最終是要落地執(zhí)行,不少方案在最后落地環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題,導(dǎo)致員工離職率陡增或罷工事件。要確保工資方案順地落地,需要在方案設(shè)計(jì)、溝通等細(xì)節(jié)工作上作文章。

 


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