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淺談?wù)衅竼栴}如何破?

admin admin 2018年04月19日 招聘配置 我有話說(0人討論) 2209次瀏覽

這段時(shí)間,有幾位朋友向筆者抱怨,說公司工資水平一般,福利一般,有社保,沒公積金;招聘經(jīng)費(fèi)有限,公司限定一年就那么多招聘經(jīng)費(fèi),就夠花在一家網(wǎng)站上,人力資源部連一點(diǎn)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)都沒有;作為一個(gè)經(jīng)營了將近二十年的企業(yè),公司內(nèi)部一碗溫吞水,半死不活,沒有比較明顯比較鮮活的企業(yè)文化特色;管理層年齡普遍偏大,思想比較保守。

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其實(shí),不只是這一位朋友,幾乎所有的HR們都面臨著這樣的問題,畢竟像360公司那樣獎(jiǎng)勵(lì)跑車的公司沒幾家,拿出幾百萬讓員工抓多少算多少作為年終獎(jiǎng)的土豪也沒幾個(gè),更多的企業(yè)都是一年到頭也就個(gè)十三薪,甚至只發(fā)一張彩票讓員工過年的,“一百塊錢都不給我”,不是缺這,就是少那,總有這樣那樣的情況讓員工不滿意。作為HR,我們自己都滿腹牢騷,又如何能招聘到滿意的員工?

但是,人常說,“閉門常思己過,閑談莫論人非”,作為HR,我們是不是也該反思一下,我們做招聘盡力了嗎?招聘啟事我們寫好設(shè)計(jì)好了嗎,還有沒有更好的寫法更好的設(shè)計(jì)方案?電話邀約我們做好了嗎,還有沒有可以改進(jìn)的方式方法?跟應(yīng)聘者的溝通我們做好了嗎,我們的溝通方式應(yīng)聘者是不是都能接受,心理感受如何?究竟該如何突破招聘困局?

筆者根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn),曾對(duì)所掌握的數(shù)據(jù)多次進(jìn)行分析,最終得出一個(gè)規(guī)律:正常情況下,招聘一個(gè)員工,需要有3個(gè)人面試——面試中有不合格的,有因不滿意待遇等各方面條件而不來的;要達(dá)到3人面試,需要HR打出有效電話10——12個(gè)——有爽約的,也有這樣那樣原因不能按時(shí)赴約的;若需打出有效電話10——12個(gè),又需要有效電話號(hào)碼大約30個(gè)——有打不通的,有已經(jīng)另謀他就的;若要有效電話30個(gè),需要電話號(hào)碼50個(gè)左右——其中總有一部分永遠(yuǎn)無法接通;而若要達(dá)到50個(gè)電話,則需要篩選120——150份簡(jiǎn)歷——其中總有一部分不符合招聘要求,或者應(yīng)聘者要求較高,企業(yè)滿足不了??傊?,要招聘到崗一個(gè)員工,就需要HR篩選120——150份個(gè)人簡(jiǎn)歷。其效率之低,可見一斑。

那么,HR能不能充分利用有效的資源,從招聘之始就著手,從而提高面試到場(chǎng)率,提高入職率?

筆者經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的反思、分析及與同行探討,并經(jīng)過實(shí)踐驗(yàn)證,給出的答案是——能。當(dāng)然,需要聲明的是,我們?cè)谶@里討論的招聘,只指一般意義上的招聘,對(duì)那些勞務(wù)派遣、校園招聘、招聘會(huì)或者其他的集中招聘的方式,暫不列入本文討論之列。

具體的,需要我們?cè)趺崔k呢?

首先,換一個(gè)角度思考,打破以往的思想觀念框架,調(diào)整自身理念。

第一,招聘就是做營銷。我們常說,自我介紹就是一種自我推銷,那么,向應(yīng)聘者介紹我們的企業(yè),介紹我們的職位信息、薪資待遇、崗位要求,又何嘗不是一種推銷呢?只不過,不同于傳統(tǒng)推銷的是,我們推銷的是我們自己所代表的人力資源部,我們的企業(yè)品牌,我們的企業(yè)形象。——如果我們的推銷達(dá)不到目的,招聘還有什么意義?

第二,招聘就是做服務(wù)。主要針對(duì)的是企業(yè)內(nèi)部,作為HR,要為企業(yè)內(nèi)部各部門服務(wù)。反過來,對(duì)外部,我們是在把我們所掌握的工作機(jī)會(huì)提供給應(yīng)聘者,我們所做的,焉能說不是服務(wù)?既然是服務(wù),那么我們就要研究我們的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技巧,如果服務(wù)態(tài)度不端正,服務(wù)技巧不過關(guān),怎么可能吸引更多的應(yīng)聘者來到我們的地盤?

其次,招聘也要專業(yè)化??梢哉f,招聘專業(yè)化是破解招聘難困局的唯一出路。招聘如何專業(yè)化呢?

第一,招聘隊(duì)伍專業(yè)化。就國內(nèi)整體狀況來看,HR門檻低,因而有太多的非科班出身人士,昨天還是技術(shù)人員,還是出納,甚至還是車間人員,一轉(zhuǎn)身,今天便成了HR。但是,HR想要做好,卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是那么容易的。據(jù)筆者對(duì)HR的考察,身為HR,到目前沒讀過《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的,不知道21.75天的,還在給試用期員工單獨(dú)簽訂勞動(dòng)合同的,女員工三期還要辭退員工的,大有人在。而如果是HR專業(yè)人士,就會(huì)對(duì)招聘流程、面試過程、結(jié)構(gòu)化面試、面試評(píng)估、招聘工作總結(jié)等等,有比較專業(yè)的做法和體會(huì)。否則,不專業(yè)的HR專員,面試專業(yè)的HR總監(jiān)、其他部門總監(jiān)或者其他高管,只能成為笑談。

第二,招聘啟事專業(yè)化。我們總是在埋怨應(yīng)聘者不多,招聘壓力大,但回過頭來,我們?cè)谡衅竼⑹律舷逻^多少功夫呢?身為HR,隨便拿幅圖就作為制作招聘啟事的底圖,還要在招聘啟事上限定年齡、性別、學(xué)歷、地域等等,違法的內(nèi)容有多少?幾十字、上百字的招聘文字胡亂編一番就發(fā)出去,簡(jiǎn)直就像是大街上隨處飄舞的塑料袋,彌漫在大街小巷之中,就想糊弄來高質(zhì)量的應(yīng)聘者,也是醉了!

第三,優(yōu)化招聘渠道。只有專業(yè)的HR,才知道要招聘什么樣的崗位,需要選擇什么樣的招聘渠道;才知道不同的招聘渠道、招聘方式會(huì)得到什么樣的招聘結(jié)果;才知道什么樣的招聘渠道,需要多少財(cái)務(wù)預(yù)算;才會(huì)知道招聘經(jīng)費(fèi)花到哪里,怎么花最有效。招聘渠道用得多,未必就能達(dá)到預(yù)期的招聘效果。走進(jìn)土地廟,不可能找到老龍王;上了花果山,才能找到孫悟空。

第四,溝通語言專業(yè)化。溝通是一門藝術(shù),溝通語言、溝通態(tài)度,代表著你的工作態(tài)度,代表著公司的形象。溝通是要讓對(duì)方接受你的企業(yè)、你的信息,如果應(yīng)聘者很武斷地掛斷了你的電話,焉能達(dá)到招聘目的?所以,HR在溝通時(shí),要充分考慮對(duì)方的感受,讓對(duì)方感到心里舒服,讓對(duì)方愿意和你溝通,愿意了解你的企業(yè)、你的職位信息、招聘要求。很多時(shí)候,應(yīng)聘者不是不愿意接受你的職位信息和企業(yè)介紹,而是不能接受你的溝通方式。所以,調(diào)整溝通方式,對(duì)HR們來說,就顯得尤為重要。

綜上所述,招聘是門技術(shù)活,最容易出成績(jī),往往也是最難做好的。要解決這個(gè)局,需要HR們重新定義招聘,如果把招聘當(dāng)做是相親呢?像尋找對(duì)象一樣,肯定效果不一樣。其次,對(duì)于新形勢(shì)下人力資源發(fā)展,利用好互聯(lián)網(wǎng)等資源,也是一種辦法,比如說行業(yè)交流會(huì)、線下沙龍等等。

評(píng)論:如何能組織好招聘過程,也是需要我們下一番功夫的,不是你隨便發(fā)出一則招聘廣告,拿起電話打一通,簡(jiǎn)單地告訴應(yīng)聘者本公司的招聘職位、崗位要求就完了。


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