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如何持續(xù)提高招聘效率?

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一、建立卓越高效的團(tuán)隊(duì)

業(yè)務(wù)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。這團(tuán)隊(duì)既包括直接作業(yè)的業(yè)務(wù)人員,也包括招聘這些業(yè)務(wù)人員的人力部門(mén)的人員。在多年的招聘工作實(shí)踐中,本人總結(jié)發(fā)現(xiàn)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)其實(shí)是“3+2”的有效組合。

“3”:決策團(tuán)隊(duì)、面試團(tuán)隊(duì)、HR服務(wù)團(tuán)隊(duì);

“2”:第三方測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)、背景調(diào)查團(tuán)隊(duì)。

提升“3+2”組合中各個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力,發(fā)揮組合的協(xié)作力量,集眾家之所長(zhǎng)方能從影影綽綽的人海中找到最適合的那個(gè)“他”。

1.領(lǐng)導(dǎo)重視決策快

當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。樹(shù)立什么樣的人才理念,用什么樣的人,事關(guān)企業(yè)的興衰成敗。如:IBM最成功的經(jīng)典就是三個(gè)字:“尊重人”。這三個(gè)字既是IBM企業(yè)文化的核心,也是全體員工的基本信念。對(duì)于企業(yè)而言,尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)而言,樹(shù)立人才理念尤為重要。要將重視人才、愛(ài)護(hù)人才、合理開(kāi)發(fā)人才、使用人才、留住人才、提升人才作為指導(dǎo)思想和價(jià)值觀念。

2.面試團(tuán)隊(duì)盡心力

業(yè)務(wù)部門(mén)不僅是人員面試專(zhuān)業(yè)能力評(píng)估的核心團(tuán)隊(duì),更是后期人才的直接接洽管理部門(mén),位居人才管理第一線(xiàn),最能了解人才的需求及困難,因此能針對(duì)人才的實(shí)際情況提供相應(yīng)的環(huán)境,充分調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性和積極性。

良好的后勤保障:正所謂前庭擺擂后院失火可不妙,及時(shí)關(guān)心員工的家庭生活問(wèn)題,錦上添花也好,雪中送炭更優(yōu),解決員工實(shí)際困難,讓員工感覺(jué)到公司的重視與關(guān)照,有時(shí)比升職加薪更能提升員工歸屬感與責(zé)任感。

和諧的工作氛圍:適度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)有助于提升員工積極性,但作為企業(yè)主體團(tuán)結(jié)合作更占據(jù)了絕大部分,“劍拔弩張、商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”的工作氛圍會(huì)讓眾多候選人望而卻步。因此和諧的工作氛圍,有效地上傳下達(dá),上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)之間順暢的溝通環(huán)境同樣不可少。

公平的發(fā)展體制:考評(píng)指標(biāo)客觀、具體、可衡量,激勵(lì)準(zhǔn)確及時(shí)兌現(xiàn),員工一般都很清楚發(fā)展路徑,能切實(shí)體會(huì)到努力工作帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展;相對(duì)應(yīng),對(duì)于業(yè)績(jī)較差或出現(xiàn)差錯(cuò)的人員及時(shí)進(jìn)行通報(bào),給予其負(fù)激勵(lì),能在員工中起到警示激勵(lì)作用。

3.HR把握質(zhì)量關(guān)

不是所有人都適合做招聘。在人力資源部門(mén)內(nèi)部,招聘、培訓(xùn)、薪酬績(jī)效等各個(gè)模塊對(duì)于人員的素質(zhì)能力要求各不相同,即:做培訓(xùn)很好的HR未必能做好招聘。在業(yè)務(wù)部門(mén)內(nèi)部,自有專(zhuān)家技術(shù)能手無(wú)數(shù),優(yōu)秀的工程師未必是優(yōu)秀的面試官。更重要的是,光有人力資源部門(mén)或者僅有業(yè)務(wù)部門(mén)的評(píng)估,都不是全面有效地評(píng)估。在現(xiàn)實(shí)工作中,很多企業(yè)就在這方面吃了大虧,面試時(shí)僅注重應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力,但缺乏人力部門(mén)對(duì)其綜合素質(zhì)的評(píng)估,招聘進(jìn)來(lái)的高級(jí)技術(shù)工程師最后將公司的機(jī)密文件全數(shù)出賣(mài)給競(jìng)爭(zhēng)公司;面試時(shí)能力卓越的總賬會(huì)計(jì)在工作中上瞞下欺,將公款挪作他用。而人力部門(mén)主導(dǎo)招聘的人員即使責(zé)任心強(qiáng)、綜合素質(zhì)高、學(xué)歷背景優(yōu)秀,卻最終無(wú)法有效開(kāi)展業(yè)務(wù)部門(mén)工作。這種現(xiàn)象數(shù)不勝數(shù)。

因此,建立完善的面試官資源池,讓熱愛(ài)并適合的人來(lái)做招聘,把招聘作為一項(xiàng)重要的業(yè)務(wù)來(lái)開(kāi)展,把候選人作為精妙的作品來(lái)研究。不管是老一輩傳統(tǒng)的識(shí)人之術(shù),還是80/90人倡導(dǎo)的科學(xué)測(cè)驗(yàn),正所謂有效即可?!昂谪埌棕?,能抓老鼠的就是好貓”,更何況還是白貓與黑貓的“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合”,最終報(bào)決策團(tuán)隊(duì)做出最終的錄用結(jié)論。

4.高水平面試官的選拔與培養(yǎng)

招聘是一個(gè)全員聯(lián)動(dòng)的過(guò)程。招聘不僅僅是企業(yè)決策層的事,更不能僅僅是人力資源部門(mén)的事,它屬于每個(gè)用人部門(mén),關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略及部門(mén)目標(biāo)的達(dá)成。在面試環(huán)節(jié),面試官的選用,搭配以及能力培養(yǎng)與提升至關(guān)重要。除上述流程、方法與技能外,面試官的素質(zhì)養(yǎng)成以及結(jié)構(gòu)化思考能力都會(huì)影響到人才選拔決策的有效性。

世界頂級(jí)人才尋訪公司億康先達(dá)的高管尋訪顧問(wèn)費(fèi)羅迪,曾在自己的著作中勾勒了高水平面試官的人物畫(huà)像:第一,要選擇對(duì)面試職位能力經(jīng)驗(yàn)都非常了解的評(píng)估者,且個(gè)人層面的一些特質(zhì)也會(huì)影響面試評(píng)估的有效性。這些特質(zhì)包括了傾聽(tīng)技能、對(duì)非語(yǔ)言行為的理解能力、自我調(diào)整與控制、審時(shí)度勢(shì)的能力;第二,研究顯示,高水平面試官的核心特征是對(duì)優(yōu)秀人才選拔與評(píng)估的超強(qiáng)內(nèi)驅(qū)力及使命感。高水平面試官不僅要掌握合適的面試方法,也要具備人情練達(dá)的社交能力。但內(nèi)驅(qū)力依舊是在方法和技能之外的核心要素。

二、定向目標(biāo)招聘策略

定向目標(biāo)招聘策略,實(shí)際上就是鎖定目標(biāo)企業(yè)及崗位招聘。對(duì)于目標(biāo)企業(yè)的人才一旦招聘成功,既能為本公司的業(yè)務(wù)帶來(lái)快速突破,又可對(duì)目標(biāo)公司也是一個(gè)致命打擊,特別是具有同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的公司,當(dāng)然在招聘成功后要特別注意招聘人才是否有競(jìng)業(yè)限制與保密協(xié)議的限制。

1.如何鎖定目標(biāo)公司

1)要選擇行業(yè)領(lǐng)先又與自己企業(yè)文化、價(jià)值觀相近、企業(yè)和技術(shù)路線(xiàn)與自己企業(yè)相一致的企業(yè)。

2)在選取目標(biāo)企業(yè)后,應(yīng)仔細(xì)研究該企業(yè)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品與自己企業(yè)的相似性。

2.如何鎖定目標(biāo)人才

通過(guò)組織確定職位。對(duì)目標(biāo)企業(yè)業(yè)務(wù)及組織深入了解后應(yīng)聚焦到職位,并了解職位的職能職責(zé),以此來(lái)確定人選。

通過(guò)職位鎖定候選人。通過(guò)對(duì)目標(biāo)職位的精準(zhǔn)定位,找出職位上合適的人選作為招聘考察和跟進(jìn)的對(duì)象,以及他的前任和下屬。

3.定向目標(biāo)招聘策略

自主招聘。企業(yè)搜索目標(biāo)候選人過(guò)程中,通過(guò)相應(yīng)渠道獲取候選人的聯(lián)系方式,對(duì)于在目標(biāo)企業(yè)中不處于核心職位的候選人,采取自己聯(lián)系的方式來(lái)招,這樣可以比較直觀地獲取候選人的有效意向,同時(shí)降低企業(yè)招人成本。

獵頭招聘。目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)候選人確定后,如果企業(yè)不適合直接出面去招聘,可以委托獵頭公司進(jìn)行招聘,避免由于直接聯(lián)系候選人被直接拒絕或產(chǎn)生其他的麻煩。

招聘一人帶一串。鎖定目標(biāo)候選人應(yīng)當(dāng)關(guān)注其所在的組織,有步驟地開(kāi)展招聘。先從關(guān)鍵人才的招聘開(kāi)始,通過(guò)事業(yè)平臺(tái)、個(gè)性化薪酬福利政策吸引到位后,對(duì)于原團(tuán)隊(duì)的其他成員就會(huì)產(chǎn)生一定的影響力,通過(guò)這種影響力及關(guān)鍵人才的內(nèi)部推薦等,達(dá)成招聘一個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

評(píng)論:有效的招聘離不開(kāi)優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì),必須將人力部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)都納入招聘團(tuán)隊(duì)。


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