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如果不了解95后,怎么能跟他們交流并招到他們呢?

admin admin 2019年05月16日 人力規(guī)劃 我有話說(0人討論) 1952次瀏覽

由于工作關(guān)系,和很多新生代員工,尤其是在校和應(yīng)屆的大學(xué)生交流溝通比較多,慢慢發(fā)現(xiàn)了90后95后的新生代員工確實有著不一樣的群體特點。去年趕著校招季,曾將相關(guān)內(nèi)容整理了一下,希望賦能子公司的招聘工作。

 

前兩天又無意中和同濟大學(xué)的王教授談起這事,沒想到電腦里只存了大綱,就又花時間整理了一下。索性就分享出來,對于HR同行也是個借鑒。

 

總體來說,新生代員工的價值觀體現(xiàn)出兩個趨勢:

 

更極端:他們更敢想、更敢說、更敢做,做的更撕心裂肺。

更多元:由于城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu),社會分層等因素,雖然都是年輕人,但是大城市和小城市,富裕和中產(chǎn)的,從價值觀上已經(jīng)很難用一張標(biāo)簽來符號化。

 

1

更感性

 

武志紅曾經(jīng)寫過一本書叫《巨嬰國》,里面很大一部分就是在說,新生代做事情不夠深思熟慮。但是不管你是否理解這種價值觀,感性基因的年輕人已經(jīng)登場。

 

在這里,我分享兩個故事:

 

去年有個80后管理人員向我訴苦:他自覺一直公平公正對待每一位下屬,而且把這一條信奉為職場專業(yè)化的鐵律。但是他這兩年感覺越來越不受下屬待見。直到有一天,他在與一個離職下屬面談挽留的時候,對方很詩意的引用了一句歌詞:“世界上最讓人底氣十足的,不是尊重與平等,而是被偏愛?!?/span>

 

從新生代員工的角度來看,這其實是很有道理的。其實無論那個時代的員工,都希望被領(lǐng)導(dǎo)所寵愛。

 

我們在日常管理過程中,也經(jīng)常會偏愛自己看重的員工,因為這種寵愛代表的更多的潛在職業(yè)機會、榮譽感,以及更和諧的團隊關(guān)系。只是95后員工更加勇敢和直白的把這個希望說出來罷了。

 

管理者與其糾結(jié)自己的價值觀被沖擊、寵愛每個人是不可能的。還不如做好一些關(guān)系處理,讓下屬每個人都感到自己是被特殊對待的那一個。

 

第二個故事。2017年陽光X的總裁陳X去了中XX地,中XX地的HR在招聘過程中突然有了幸福的收獲,很多應(yīng)屆生來面試的第一句話:“陳X會直接指導(dǎo)我們部門業(yè)務(wù)嗎?”

 

甚至在一些中層崗位招聘中,也碰到類似現(xiàn)象。很多初創(chuàng)企業(yè),會在官網(wǎng)上強調(diào)創(chuàng)始團隊成員的大廠經(jīng)驗,玩牛人招聘,都是這么個邏輯。

 

微博時代帶紅了大咖,大咖被認(rèn)為是意見領(lǐng)袖。而新生代員工則更青睞大神,從“膜拜大咖”到“跪舔大神”,很多年輕人寧愿犧牲部分報酬,只為獲得一個和大神近距離接觸的機會。

 

坦白講,一位董事長能有多大的幾率親自指導(dǎo)一名基層員工?

 

一方面我們認(rèn)為年輕人更著重未來,另一方面也說明新生代的決策更加感性。

 

2

 更閉塞

 

可能這個觀點會被很多人challenge:年輕人和閉塞好像天平的兩端啊。但我的切身感受是:“新生代對于圈子外的交流越來越閉塞”。

 

這個圈子,可能是新生代員工認(rèn)為設(shè)定的一個亞文化圈,也有可能是一個興趣圈,甚至是一個語言符號圈。

 

這里再講兩個故事:

 

在校園招聘活動中,這兩年面試尬聊的情況越來越多,我就不禁產(chǎn)生一個疑問,“難道是新生代員工都不會聊天了?”

 

比如,企業(yè)非常感興趣的一個問題是候選人對工作勤勉奉獻(xiàn)的看法。一般面試官會問:“您能不能舉一個例子:過去一年中生活與工作(學(xué)習(xí))實在無法兼顧的場景,你當(dāng)時是怎么做的?”

 

去年我們終于嘗試改變了提問方式,“你是如何看待錦鯉楊超越現(xiàn)象的?”

 

我突然發(fā)現(xiàn)學(xué)生變得健談了。

 

這讓我明白一個道理:“你不在新生代圈子里,他就不愿搭理你”。僅僅改變一下語言符號系統(tǒng),就能改變溝通效率。

 

這恐怕是管理者不愿意面對的。因為這將是極大挑戰(zhàn),意味著你必須俯下身子了解新生代的語言體系(火星文&^*O)、了解他們的亞文化、知道“宅文化”、“腐文”、“耽美”,甚至積極向他們請教,參與到他們的娛樂活動中,比如一起“吃個雞”,共同來個“王者”啥的。

 

“當(dāng)你改變不了管理對象,就改變自我?!彪y怪陳春花教授的新領(lǐng)導(dǎo)力第一項,是要求管理者秉持一種審美的態(tài)度。

 

第二個故事。最近我們辦公室有個同事結(jié)婚了,發(fā)喜帖邀請大家參加婚禮。除了我這個80后送上祝福外,年輕同事們就開始當(dāng)著當(dāng)事人的面討論份子錢的標(biāo)準(zhǔn)和性價比了。而當(dāng)事人也覺得理所當(dāng)然。

 

與之形成鮮明對比的是,同樣是這些人非常關(guān)注娛樂圈內(nèi)明星的婚姻幸福,也愿意為不認(rèn)識的線上主播砸金送禮物,在水滴籌上為社交距離非常非常遙遠(yuǎn)的人員進(jìn)行愛心籌款。我猜,也許是互聯(lián)網(wǎng)的虛擬社會給他們提供了一種滿足馬斯洛高層次需求的機會。

 

但在我一個80后看來,當(dāng)新生代喪失社交方寸感,與線下身邊人員社交能力弱化時,對管理者又是一個大的挑戰(zhàn)。

 

3

 更愛學(xué)習(xí)

 

最近幾年各大高校就業(yè)中心發(fā)布的調(diào)研報告中,都提到一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢:學(xué)生更加看重企業(yè)對于人才培養(yǎng)方面的措施:有沒有培訓(xùn)機會、晉升有沒有制度、晉升平均輪候期多長?對于成長的關(guān)注差不多已經(jīng)與薪酬待遇并列學(xué)生關(guān)注要素第一名了。

 

再講一個故事。也是個公司的HR負(fù)責(zé)人,他是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)HR的老法師,當(dāng)時就很反對我總是提建立培訓(xùn)和晉升制度。他以自己現(xiàn)身說法:他82年進(jìn)廠的時候,只有高中文憑,也沒有師帶徒。當(dāng)時廠長就給他一堆圖紙和文獻(xiàn),他都是自我摸索,花了1個多月終于技術(shù)攻關(guān)成功。他始終覺得,那樣狀態(tài)下學(xué)習(xí)的技術(shù)才是最扎實的。

 

他是經(jīng)歷過多輪國企改制風(fēng)波的,所以他提出一個很有意思的問題:企業(yè)大學(xué)難道不是一種“企業(yè)辦社會”的歷史潮流復(fù)辟嗎?要知道,在當(dāng)年企業(yè)辦社會上,他是吃過大虧的。我看得出,那時候的職能剝離、人員裁撤,都對他留下了非常深刻的印象和恐懼。

 

不得不承認(rèn)他說的很有道理。但核心問題是:新生代員工的思維改變了,很多員工已經(jīng)把企業(yè)培訓(xùn)作為了一種想當(dāng)然的福利。

 

更愛學(xué)習(xí)是建立在模糊了學(xué)校和企業(yè)理解基礎(chǔ)上的。

 

一家公司沒有技能培訓(xùn)、糊弄式師帶徒的結(jié)果就是:三年的新員工流失率很高,快到100%了。

 

所以在這方面,企業(yè)貌似進(jìn)入了一個囚徒困境,不保證必要的培養(yǎng)投入就會招不到人。

 

我的想法是,既然不得不做,還不如考慮怎么樣做的更好,使“成本最低,效果最佳”。

 

4

更自我

 

一方面不受生活經(jīng)濟壓力的90后越來越多,許多90后的家庭由于城市棚改、動拆遷、421家庭撫養(yǎng)結(jié)構(gòu)等,使得他們在生存線上掙扎的情況越來越少;另一方面,大城市高房價、421未來贍養(yǎng)的經(jīng)濟壓力,距離他們又遙不可及,導(dǎo)致新生代年輕人直接迷失了奮斗的目標(biāo)。

 

這種精神狀態(tài)有些類似美國上世紀(jì)二戰(zhàn)后著名的“垮掉一代”。很多人的最終答案是“不要奮斗、及時行樂”。

 

2017年淘寶的消費調(diào)查報告,2018年返利網(wǎng)的雙11報告及最近的蘇寧消費報告都敘述一個事實:保溫杯、枸杞的消費主力軍是90后。

 

如果再聯(lián)想2017年 “黑豹歌手趙明義手持保溫杯”照片引起唏噓的新聞。我們會發(fā)現(xiàn)不同于70、80后,90后談養(yǎng)生根本不遮遮掩掩。

 

90后講“龜派和佛系”,才不在乎別人的看法。這其實又是管理的一個新挑戰(zhàn),企業(yè)文化價值觀滲透你的新生代員工是不是更難了呢?

 

5

更加平等

 

都說95后是互聯(lián)網(wǎng)的原住民,搜索技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)社交可以保障我們在7度人脈中連接到特朗普。

 

這種技術(shù)帶來思維的改變是基因底層的。所以,新生代員工越來越來越蔑視科層等級體系所伴生的崗位權(quán)威性。

 

因為他們壓根就不理解這個系統(tǒng)。

 

當(dāng)然,我們可以冒著喪失創(chuàng)新力的風(fēng)險,選擇用現(xiàn)實來institutionalize這些具有平等思維的員工;同樣也可以塑造自下而上、更平等的組織文化力。

 

管理向左還是向右,是每個企業(yè)需要做的抉擇。

 

6

更粉絲

 

十多年前劉德華有一個瘋狂粉絲楊麗娟——大家不了解的可以百度一下——她的一些行為得到了主流媒體的持續(xù)關(guān)注。這些行為放在現(xiàn)在來看,她就是個正常人。

 

看看現(xiàn)在QQ、微信群中自發(fā)組建的粉絲后援團,有號稱包養(yǎng)TFBOYS、默默定期寄錢的,有蔡旭坤一個籃球視頻、百萬粉絲為他撐腰的,有自發(fā)為吳亦凡在Billboard上打榜新歌的(連老外朋友都知道KrisWu,我都不知道應(yīng)該自豪還是害臊了)。

 

新生代員工的潛能還是很可怕的,但前提是他感興趣。

 

另外,組織的形式和營銷也很重要。這又是一個課題。

 

7

更浮躁

 

比如房地產(chǎn)企業(yè)這兩年強調(diào)快周轉(zhuǎn),而人才作為一種類市場化的商品,越來越多的新生代員工也開始強調(diào)職業(yè)的快周轉(zhuǎn),在最短時間內(nèi)最大化自己的職業(yè)價值。

 

95后變得普遍浮躁,而部分企業(yè)的一些不恰當(dāng)宣傳也間接放大了這類浮躁。

 

校招中經(jīng)常有學(xué)生問我,碧桂園28歲可以做到區(qū)域總監(jiān),你們公司需要多久?

 

新生代員工兩年當(dāng)不了經(jīng)理,等不及跳槽的比比皆是。

 

領(lǐng)英2018年秋季曾發(fā)布過一個報告, 新生代員工第一份工作平均在職時間顯著下降,95后員工更是低到了7.2個月的平均值。我認(rèn)為個人、企業(yè)都需要為此承擔(dān)一定的責(zé)任。

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8

不可忽視的多樣性

 

以上的七個趨勢,只具有小樣本的統(tǒng)計學(xué)意義,它的背后雖然有一定的邏輯支持,但我要強調(diào)的是:中國幅員遼闊,標(biāo)簽實際上完全不能體現(xiàn)一代人的群體性特征。

 

事實上,即使同為90后95后,我們的目標(biāo)人群也顯示出非常的多樣性。

 

比如說,隨著城市務(wù)工現(xiàn)象伴生的農(nóng)村留守兒童很多都長成了小城青年,他們之間就體現(xiàn)出完全不同的、普遍享樂主義和文化斷層現(xiàn)象。像拼多多、抖音之類的APP,就是很好的抓住了這些新消費人群的用戶特征。

 

很多小城青年會花兩三個小時在抖音上面,反復(fù)看一些內(nèi)容類似、形式不同的短視頻。比如說抖音前期流行視頻:“一起學(xué)貓叫”、“一起學(xué)豬叫”、“下田抓黃鱔”、“四哥趕海撈螃蟹”,內(nèi)容很無聊但都有著上百萬的關(guān)注度。

 

同樣的,市場上也存在著海量的奮斗人群,不論是北漂還是海漂,人數(shù)都在上百萬,他們每天掙扎著、努力工作,期望著跨越社會階層。在這兒引用一句我認(rèn)為很感動的北漂名言,“每天叫醒我起床的,不是鬧鐘,而是我的夢想。”

 

在這個背景下,我們無論是招聘、還是企業(yè)文化塑造,如何清晰的描繪出我們的人才畫像,而不是設(shè)置無意義的限制(Stereotype),就顯得尤為重要。

 

9

尾聲

 

很多人喜歡給不同時代的人貼個標(biāo)簽,我們也把它作為一項娛樂來結(jié)束今天的內(nèi)容:

 

80后的標(biāo)簽應(yīng)該是“愛糾結(jié)”,因為他們更容易為他人而活,容易受集體價值觀的影響,而房改、工作分配福利,80后又都沒有趕上,80后的家族又普遍對這一代人有更高的振興期望;

 

90后更加任性,“自我主張”,因為90后的父母普遍經(jīng)過文革、上山下鄉(xiāng)和改革開放,對小孩教育更加看開一些。在價值觀有一定反思后,我們也間接縱容、放大了90后的自我個性化需求;

 

95后一代的標(biāo)簽,可能就是“迷茫和糾結(jié)”,一方面當(dāng)他們畢業(yè)時,就直接面對了與機器的崗位競爭,另一方面國內(nèi)宏觀經(jīng)濟形勢變化,增幅從常年的兩位數(shù)降到了6.4左右,也直接導(dǎo)致了好的就業(yè)機會減少;

 

過去三年間,三四線城市由于棚改、去庫存,導(dǎo)致當(dāng)?shù)胤績r大漲,外加上去年陸續(xù)開始的二三線城市搶才大戰(zhàn)(烏魯木齊的本科生5折購房),很大一部分二三線城市的中產(chǎn)青年開始糾結(jié):是繼續(xù)漂在特大城市,還是回到自己的家鄉(xiāng)或者離家近的省會城市。

 

也許每個人都有自己的答案。

 


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