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帶團隊,切忌“過度管理”!

admin admin 2018年11月07日 職場聚焦 我有話說(0人討論) 2175次瀏覽

在網(wǎng)上總會看到一些公司的“奇葩”規(guī)定。比如,前段時間某公司要求沒有完成業(yè)績的員工在大庭廣眾之下爬行,甚至還有公司在開“誓師大會”時喝雞血。他們美其名曰是“團建活動”,為了方便管理。估計管理大師們聽到這些話都能被氣活過來,這些過度管理其實是在炫耀權(quán)利和消費自己。

 

一百年前,美國著名管理學家、科學管理理論奠基人,被譽為“科學管理之父”的泰勒發(fā)明了“科學管理”分析方法,從此工廠的產(chǎn)出效率得以大幅度提高。時至今日,“科學管理”依然被廣大的中國企業(yè)視為臬圭。

 

過度管理的酷刑

 

據(jù)通訊界業(yè)內(nèi)人士反映:中國移動對處于前端的服務人員制定了非常苛刻的要求,員工遲到1次扣款300元,如果當月工資被扣完,下月繼續(xù)扣,這和996的變相加班制度真是有過之而無不及。這個制度,哪是中國通訊界老大該干的事情?很難理解這種“酷刑”產(chǎn)生在一個行業(yè)領(lǐng)先者、穩(wěn)健發(fā)展的企業(yè)之中。這難道就是泰勒所指的“科學管理”嗎?是企業(yè)自身所指的“規(guī)范管理”嗎?都不是,這是“過度管理”!

 

這是一個現(xiàn)象,我們必須要看到,在大企業(yè)里常有這種現(xiàn)象,它背后的本質(zhì)是什么,它的危害在何處,以及我們?nèi)绾胃倪M?

 

陷入過度管理的“泥潭”

 

細節(jié)管理、重在執(zhí)行之聲不絕于耳。似乎制定了最嚴格的標準和制度,領(lǐng)導事必躬親就可以提升工作效率和解決一切問題,進而達到客戶的最高滿意度。

 

中國移動“遲到狠狠扣款”的例子只是“過度管理”最淺顯、直觀的一個表現(xiàn)??纯茨壳案餍袠I(yè)“過度管理”的現(xiàn)象還少嗎?  

 

近幾年被媒體曝光最多的職能部門——城管,開始是小攤小販的“暴力抗法”最后到城管的“暴力執(zhí)法”。城管維護城市的整潔、衛(wèi)生和形象理所應當,但政府的執(zhí)法職能部門很多,為何偏偏是城管執(zhí)法中頻發(fā)暴力事件呢?由此可以看出這就是典型的“過度管理”造成的沖突。

 

城管暴力的背后實際上是“城市面子”與“小販肚子”的矛盾。“規(guī)范管理”是必要的,但不能“過度管理”到小販無法生存的地步??梢姡藭r的“過度管理”顯然已經(jīng)是“不科學的管理”了?! ?/span>

 

鳳凰衛(wèi)視曾在節(jié)目中提到這樣一件事:一家企業(yè)為杜絕員工多次上廁所繼而降低生產(chǎn)效率,就特別規(guī)定了女工上廁所的時間和頻率,超出“規(guī)定”就要像移動一樣“狠狠扣款”。想想就覺得很悲哀,這難道就是“規(guī)范管理”?簡直就是違背自然規(guī)律的沒有人性的“暴政”。

 

首先,這種“苛政”式的管理完全把員工推到了企業(yè)及企業(yè)管理者的對立面,是對員工的不信任。不相信員工的自我管理的需要和自主管理的能力。將員工置于管理的對立面,許多靠教育、靠自覺、習慣就可以解決的問題,現(xiàn)在卻要依靠考核、命令、強制的手段去解決?! ?/span>

 

其次,壓抑了人性和創(chuàng)造力。有學校為了追求校園的“寧靜”和“秩序”,規(guī)定在校園內(nèi)、走廊中不準講話,見面用“眼神交流”,這不變成“地下工作者”在“白區(qū)”了嗎!這些做法壓抑了人的個性,不利于人的發(fā)展,不能體現(xiàn)人本管理的思想。再有,人人自危、高度緊張、處于封閉的狀態(tài)員工怎么可能服務好客戶?! ?/span>

 

最后,“過度管理”是對企業(yè)文化發(fā)動的一次“內(nèi)戰(zhàn)”,嚴重削弱了員工對公司的忠誠度和團隊凝聚力。試想,員工受到這樣的待遇,他會怎樣對待客戶?就算有制度防住他們,比如:錄音、監(jiān)控、顧客打分評價等等,但你只能做到“形于外”,而不是“發(fā)如內(nèi)”。他可以很職業(yè)的做事,但卻不是很真心、很用心的做事,這就是最大的危害——沒有了忠誠度?!斑^度管理”嚴重影響企業(yè)文化的“內(nèi)核”——團隊凝聚力,人人為了自保,為了不被牽連,被“狠狠扣錢”,會相互推諉、不愿承擔責任,這樣的團隊會有戰(zhàn)斗力嗎?如果真的“狼”來了,也會“各人自保,如鳥獸散”。

 

跳出過度管理的“紅?!?/span>

 

當然,“過度管理”并不是針對某一家企業(yè)來說。企業(yè)大可不必如此學習泰勒的“科學管理”,其實泰勒的“科學管理 ”也強調(diào)了人性化。況且隨著管理理論和實踐的發(fā)展,有些不合時宜的東西更應該剔除掉。以下幾個做法企業(yè)可供參考:  

 

第一,建立信任。這個要靠授權(quán),明確各自職責,將信息流程的臃腫度降到最低。授權(quán)并不是棄權(quán),而是為了更好的利用好權(quán)力,也是為了更好的監(jiān)控權(quán)力和掌控權(quán)力。不必事必躬親,事事不放心,其實絕大部分員工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是對下屬有授權(quán)要有明確的目標、要求和標準,這就夠了?! ?/span>

 

第二,樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的,它具有毛主席說的“播種機、宣傳隊、宣言書”似的效果,而且力量源源不斷。沒有人是想退步的,只要他覺得有希望且能實實在在的看到希望?! ?/span>

 

第三,職業(yè)規(guī)劃。規(guī)劃、晉升、薪酬等問題,也是十分有效的;再有就是培訓和激勵機制。不斷有新的機會出現(xiàn);不斷有新的思想輸入。能看得到自己的位置,以及位置移動的軌跡和方向。

 

第四,企業(yè)文化。從文化的層面對員工進行再啟發(fā),文化的作用是潛移默化的,不是一朝一夕的事情。從員工工作的行為上著手,不斷深化,由制度到行為,由行為到習慣,最終形成觀念的革新和對企業(yè)價值觀的認可?! ?/span>

 

如果在員工的內(nèi)心,為能成為企業(yè)的一員而驕傲、自豪的話,那么企業(yè)就跳出了“過度管理”的“紅?!?,進入了既“規(guī)范”又“活力”的“藍藍大海”。希望更多的企業(yè)能成為管理之道的“大氣者”,而不是落下“狠狠扣款”的“口實者”。

 

上篇文章:大同人才網(wǎng)告訴你:沒有不委屈的工作


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