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KPI這種東西,早就該丟進垃圾桶了!

admin admin 2018年07月26日 績效管理 我有話說(0人討論) 2149次瀏覽


職場中,始終存在著新員工和老員工,相對于新員工來說,老員工業(yè)務(wù)技能熟練,經(jīng)驗豐富,忠誠度較高,按理說,應(yīng)該拿更高的工資,但是,現(xiàn)實生活中確實存在新員工比老員工工資高這樣的現(xiàn)象,引起了內(nèi)部的矛盾和混亂。

前幾天有一個朋友,就跟我分享了他工廠里的煩心事:

老李在一家工廠上班做技術(shù)工,公司里大多數(shù)都是老員工,規(guī)模也不大。大家平時很少談?wù)撽P(guān)于工資的話題,但就在前不久,公司突然說要擴招,要招聘一批新員工。很快就來了一批新人。

某天,一個新員工和老李聊天,突然說到工資的問題,老李很清楚員工之間禁止談?wù)撔劫Y問題,因此一再回避,而新員工卻直接說出了自己的工資是5000塊錢,老李頓時懵逼了,居然比我還高?憑什么?老李瞬間臉色變了。他把這個消息告訴了其他老員工,一時之間,這件事情在老員工里面議論開了,很多老員工在背后說老板的壞話,很快傳到了老板的耳朵里。

老板對此十分生氣,老板覺得,老員工思想固化,思維趕不上新員工。自然工資方面沒有新員工高,于是老板決定在員工大會上對這些老員工抨擊一下,老板說:公司對于員工的工資都是十分公平的,不滿意的就自己滾蛋!

沒多久老員工就紛紛遞了辭職信,公司一下子就空了,剩下的全是新員工,業(yè)務(wù)不熟悉,很多項目都沒辦法進行展開。幾個月后,一直和公司保持合作的老客戶,投訴產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題,要求馬上處理,但這些問題對技術(shù)要求比較高,而懂技術(shù)的人基本都走了。

老客戶一怒之下,要求公司退貨,公司損失慘重。老板傻了!

公司發(fā)生這樣的事情,基本上是雙輸?shù)木置?,老員工在步入中年的階段,沒了工作,公司損失更是無法估計。

既然都明白老員工的重要性,為什么這種故事還是頻繁上演?但是,老員工的工資就一定應(yīng)該高于新員工嗎?

前兩天一朋友跟我分享了一件令他頭疼的事:新員工小王入職不到三個月,業(yè)績就做到了前三,做得好好地,突然提出要離職,原因是因為工資沒有老員工的高。小王說,老員工整天上班時間聊天,打游戲,嗑瓜子,自己該負(fù)責(zé)的事情推給別人做,忙完自己的事情就坐等下班。而他自己勤勤懇懇,加班加點,業(yè)績比老員工做得多,到手的工資卻比老員工少,實在是無法容忍,于是,提交了辭職報告。

面對新老員工的薪資問題,到底是哪里出了問題呢?而造成這些悲劇的根源,很可能是因為薪酬模式的陳舊與落后。

在傳統(tǒng)固定薪酬模式下,不管是新員工還是老員工,給高薪酬意味著企業(yè)要承擔(dān)高昂人力成本。

而企業(yè)獲利的關(guān)鍵,并不在于員工的學(xué)歷、能力、資歷深淺,在于員工所創(chuàng)造出來的結(jié)果。

技術(shù)人員研發(fā)了一個新產(chǎn)品,這是一個結(jié)果,

業(yè)務(wù)員帶來新的訂單,這是一個結(jié)果。

營銷部門提高了公司的曝光度,這也是一個結(jié)果。

企業(yè)是根據(jù)市場結(jié)果存活的,而不是根據(jù)企業(yè)資歷、經(jīng)驗。一個新開的小公司,很有可能把老字號企業(yè)干掉。

所說,對于新老員工而言相對最公平的薪酬模式,最好的薪酬方式,并不是根據(jù)資歷、能力或者經(jīng)驗而定,而是依據(jù)他創(chuàng)造的結(jié)果而定。

KPI模式為什么行不通了?

說到寬帶薪酬和績效管理,很多人會第一時間想到KPI。但績效不等于KPI,它只是企業(yè)績效考核的一種工具。

作為一種舶來品,它也曾經(jīng)搬上神壇,被無數(shù)中小企業(yè)膜拜跪舔。直到《績效主義毀了索尼》一文橫空出世,百度莆田系醫(yī)院事件曝光....一下子,關(guān)于KPI模式的吐槽如潮水一般洶涌!

很多企業(yè)開始反思,KPI是否真的能幫助企業(yè)和員工改善績效?目前,沒有絕對的證據(jù)能證明這一點。

甚至,有時候我們可以直接認(rèn)為:一刀切推崇KPI模式是老板和高管們管理懶惰的表現(xiàn),并且,在我接觸過的員工,普遍反感KPI,這是真實的!

KPI之所以難以落地,最終流于形式,有幾個方面的原因:

? 1、業(yè)績結(jié)果提高了,員工收入?yún)s降低了

KPI的模式一般是這樣:設(shè)定一個可量化的考核指標(biāo),讓員工去執(zhí)行。完成就可以得到績效工資,沒達(dá)成則沒有,或者減少。

有一家企業(yè),上半年是淡季,某月員工業(yè)績指標(biāo)20萬,他達(dá)成了21萬,得到了績效獎金。

下半年是旺季,指標(biāo)變成了40萬,結(jié)果他做了36萬,因為沒達(dá)成目標(biāo),所以獎金減半。

他做出來的業(yè)績提高了,但收入?yún)s降低了,你說員工能接受?

? 2、KPI逆人性,員工沒安全感。

每個人都需要安全感,在KPI模式下,通常指標(biāo)都是由老板或者管理者設(shè)定,員工必須去完成。

但是大多數(shù)時候,員工心理是沒底的,就算今年完成了,明年指標(biāo)還得往上調(diào),也就是說員工永遠(yuǎn)處于一種焦慮狀態(tài)。

不管是否完成,路子都是越來越難走。而且還是員工自己給自己挖的坑。

不管是什么薪酬模式,我們永遠(yuǎn)不能忽略員工心中對安全感的訴求。

? 3、為了完成KPI付出了太大代價,意義何在?

有些員工為了完成KPI指標(biāo),用盡了一切辦法,降低服務(wù)品質(zhì),降低利潤率,輕易答應(yīng)客戶無法完成的事情,這一切,都為以后的經(jīng)營埋下了禍根,雖然目標(biāo)可能達(dá)成了,但是也付出了代價,這么做對企業(yè)來說真的是好事嗎?

好的薪酬激勵設(shè)計,應(yīng)該是讓員工能吃到肉,企業(yè)能賺到錢!

有很多的企業(yè),為了規(guī)范員工的行為,強行推行KPI模式,甚至在二線崗位上也設(shè)置了一大堆毫無意義的指標(biāo)。

企業(yè)管理最重要的任務(wù)和價值,就在于盈利,沒有盈利的結(jié)果,其他所有的行為都是沒太大意義。

所以,在薪酬設(shè)計上,我們必須要讓管理服從于績效,讓員工對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)。

企業(yè)想要長遠(yuǎn)發(fā)展,必須讓員工吃到肉,企業(yè)能賺到錢!

所以好的薪酬分配方式應(yīng)該實現(xiàn)2大功能:

· 共贏:就是員工工資在增長,企業(yè)工資費用率反而下降;

· 激勵:員工能清晰知道如何漲工資,并且有多維度的漲薪渠道。

對于企業(yè)高管,他拿著高昂的薪酬,理論上必須要對經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé),但現(xiàn)實中,高管很多時候都是在瞎忙,好像做了很多事情,但是就是沒結(jié)果。工作也沒重點,沒方向。在這種情況下,就算高管能力再強,對企業(yè)來說,都是零。

所以想要讓高管主動自發(fā)工作,那么就有必要讓高管的薪酬和經(jīng)營結(jié)果掛鉤,同時讓高管享受到企業(yè)發(fā)展帶來的好處。

想實現(xiàn)員工收入越高,企業(yè)經(jīng)營效益越好,必須對過去的薪酬分配模式進行變革。

KSF薪酬模式如何讓員工收入越高,企業(yè)越賺錢?

KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式,它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,并在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細(xì)節(jié),這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進行價值交易,企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

舉個例子,某門店店長KSF工資模板:

1、營業(yè)收入每增加5000元,獎勵100元,每減少5000元,少發(fā)50元;

2、利潤額每多1000元,獎勵12元,每少500,少發(fā)6元;

3、人創(chuàng)營業(yè)額,每多400,獎勵50,每少400,少發(fā)25元;

4、培訓(xùn)員工,每多培訓(xùn)一個小時,獎勵50元,每少一個小時,少發(fā)25元。

5、......

KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑借自己的努力,創(chuàng)造更好的結(jié)果,為自己加薪。

對企業(yè)來說,員工拿的越多,賺得越多,且不增加成本。

企業(yè)和員工共贏相對于KPI模式,KSF對企業(yè)的價值在哪里?

? 1、員工既有安全感,又有激勵性,員工容易接受,為自己拼命干!

我們把員工的固定薪酬,拿出40%-80%做KSF薪酬,并且分配到6-8指標(biāo)上,不是為了克扣員工工資,而是為了給員工加薪。在每一個K指標(biāo)上,只要員工達(dá)到了平衡點,就可以得到這部分薪酬,平衡點一般會選一年的平均值。

比如說某個企業(yè)全年每月平均銷售額的20萬,那么銷售經(jīng)理的K指標(biāo)平衡點就設(shè)為20萬,每月達(dá)到平均水平不難吧?

超過了還有獎勵哦。員工在保證安全的前提下,拼一把,能得到更多,你說,相對于KPI那個更容易接受?

? 2、企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)移,人效提高,效益增加

對企業(yè)來說,員工固定薪酬降低,經(jīng)營壓力肯定會小很多,員工拿到了高薪酬的前提必然是做出了高價值,高績效。

員工拿的越多,企業(yè)效益越好。

? 3、員工自發(fā)工作,為自己拼命干

在寬帶薪酬模式下,員工想拿高薪酬的前提是,做出好結(jié)果,所以老板不需要再時刻盯著員工干活,員工會為了自己的收入,自發(fā)地工作,而不是踢一腳動一下。

 


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