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最近,人才管理界又出哪些關(guān)鍵詞?

admin admin 2018年05月11日 人力規(guī)劃 我有話說(0人討論) 3802次瀏覽


HR管理新常態(tài)之下,只有專業(yè)技術(shù)與信息技術(shù)結(jié)合,才能支持當(dāng)下以及未來人力資源管理面臨的變革。人力資源管理出身的人有一個(gè)先天的好處——特別愛學(xué)習(xí),但也有一個(gè)短板——對于信息化的技術(shù)關(guān)注還不夠。我們看看新常態(tài)下HR應(yīng)該關(guān)注的關(guān)鍵詞有哪些。

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組織設(shè)計(jì)

組織發(fā)展、設(shè)計(jì)這個(gè)詞大家并不陌生,但難就難在,在新常態(tài)下,如何設(shè)計(jì)組織架構(gòu),讓它保持足夠的彈性。面對外面紛繁復(fù)雜的環(huán)境變化能夠保持它的敏捷反應(yīng),讓它不僵化。大家都知道,VUCA時(shí)代充滿了不確定性、模糊性,如果組織內(nèi)部僵化,就沒有辦法隨機(jī)應(yīng)變,體現(xiàn)到組織設(shè)計(jì)上,一個(gè)最大的挑戰(zhàn)就是如何應(yīng)對這種小組織、小團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn),保持組織足夠的敏捷性,外部環(huán)境一旦發(fā)生變化,內(nèi)部不會(huì)牽一發(fā)動(dòng)全身,而是總有一些部分能夠快速反應(yīng)。大家都知道戰(zhàn)略決定組織,但是今天中國企業(yè)面臨的一個(gè)非常大的問題是,恰恰是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略難以匹配。很多企業(yè)還維持著20年前的組織形態(tài),但是戰(zhàn)略已經(jīng)是今年的戰(zhàn)略。如果組織內(nèi)部想做結(jié)構(gòu)調(diào)整,是牽一發(fā)動(dòng)全身的事,尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模已達(dá)幾千人,甚至幾萬人的規(guī)模,調(diào)整組織結(jié)構(gòu)真的是非常勞神費(fèi)心的事。

舉一個(gè)例子:現(xiàn)在很多房地產(chǎn)公司的組織架構(gòu)都是由若干專項(xiàng)任務(wù)小團(tuán)隊(duì)組成的,內(nèi)部稱為微團(tuán)隊(duì)。從組織內(nèi)部調(diào)派人手,攻堅(jiān)一個(gè)項(xiàng)目,把外面出現(xiàn)的問題解決后,微團(tuán)隊(duì)成員再退回到自己所屬的體系當(dāng)中去,這樣省去了很多麻煩,解決問題的效率也非常高。這種微團(tuán)隊(duì)的組織方式,保持了組織內(nèi)部的敏捷性,一旦有問題產(chǎn)生,他們能最快速地反應(yīng)。這需要在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)認(rèn)真思考。

企業(yè)文化

企業(yè)文化大家都不陌生,難就難在有時(shí)企業(yè)文化只是停留在墻上的一個(gè)口號(hào)。從一個(gè)初創(chuàng)公司角度來講,企業(yè)文化的建立其實(shí)和創(chuàng)始人的核心價(jià)值觀以及其倡導(dǎo)的思想密切相關(guān)。從某種意義上講,一個(gè)初創(chuàng)公司,企業(yè)文化就是老板的核心價(jià)值觀,但隨著企業(yè)發(fā)展壯大,它的文化、制度已經(jīng)成熟了,HR體系要做的就是傳播和鞏固。要知道,文化不是不可動(dòng)的,文化到一定程度有可能制約組織的發(fā)展?,F(xiàn)在Y時(shí)代的員工,最看重的是什么?先是發(fā)展平臺(tái),然后才是工作狀態(tài)——他們工作是為了開心,不開心了明天就去外面的世界看看。如果你的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的還是管控思維,這樣的人在你的企業(yè)中留不住。如果你想看看企業(yè)文化對于員工的保留有多重要,可以研究一下谷歌。

筆者曾經(jīng)應(yīng)聘過谷歌,他們企業(yè)做雇主品牌的人跟我大吐苦水,說當(dāng)時(shí)Facebook起來之后,對谷歌的人才有很大沖擊。后來我?guī)退治?、診斷,為什么這些人會(huì)去Facebook?他們說去Facebook,是因?yàn)槟抢锃h(huán)境很酷,一個(gè)更酷的環(huán)境,節(jié)奏更快。谷歌在我們看來是非常具有創(chuàng)新活力的公司,經(jīng)過十幾年的發(fā)展,它已經(jīng)變成一個(gè)很大的公司了,公司大了可能會(huì)出現(xiàn)官僚病,組織反應(yīng)速度也會(huì)變慢。而創(chuàng)意型的員工,最討厭的就是組織結(jié)構(gòu)帶來的束縛、文化帶來的束縛,他希望去一個(gè)更酷的環(huán)境,而且是創(chuàng)業(yè)型的平臺(tái),有足夠的發(fā)展空間,這時(shí),谷歌能不能把自己打造成無數(shù)個(gè)微型創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)就格外重要了。所以企業(yè)發(fā)展到一定階段后,文化,是需要重新塑造的。要知道,HR的任務(wù)不僅僅是傳播組織文化,更要能夠重塑組織文化。


設(shè)計(jì)思維

擁有設(shè)計(jì)思維一般會(huì)被認(rèn)為在研發(fā)團(tuán)體和技術(shù)團(tuán)隊(duì)蠻重要。因?yàn)樗麄円獎(jiǎng)?chuàng)新,要設(shè)計(jì)出來新東西,但是為什么這個(gè)對HR也重要呢?

Y時(shí)代的員工要工作得開心,他們是非常強(qiáng)調(diào)員工體驗(yàn)的一代。員工體驗(yàn)包含兩個(gè)層面:第一個(gè)層面是硬件的,國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司之一——滴滴,滴滴公司的硬件裝飾非??蓯?,很互聯(lián)網(wǎng)化,健身、休閑的地方功能俱全,不過體驗(yàn)不僅僅取決于硬件,還要看軟件,包括員工用的考勤系統(tǒng)、報(bào)銷系統(tǒng)、假勤系統(tǒng),是糟糕難用的系統(tǒng),還是反應(yīng)快捷的系統(tǒng),這也是員工體驗(yàn)的重要構(gòu)成方面;軟件層面還包括在企業(yè)中感受到的員工發(fā)展設(shè)計(jì),所有的設(shè)計(jì)、流程、機(jī)制是為了控制員工,還是發(fā)展員工,這是更重要的員工體驗(yàn),也需要設(shè)計(jì)。而這種設(shè)計(jì)不僅僅需要專業(yè)能力,更需要一些信息化的技術(shù)手段來完成。

數(shù)字化

這是一個(gè)數(shù)字化變革的時(shí)代,數(shù)字化HR無處不在。這兩年大家都在談?wù)摯髷?shù)據(jù),很多人誤以為只有產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計(jì)人員才需要關(guān)注這個(gè)事情,跟HR無關(guān)。但是人力資源已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代,如果你的企業(yè)沒有數(shù)字化管理系統(tǒng),就很難收集數(shù)據(jù),沒有數(shù)據(jù)哪來的大數(shù)據(jù),沒有大數(shù)據(jù)何談大數(shù)據(jù)分析呢?

一直以來,人力資源部都是按照職能板塊進(jìn)行組織設(shè)計(jì)的,然而這樣做也產(chǎn)生了弊端,很多HR部門內(nèi)部缺乏有效的協(xié)同,難以發(fā)揮整合的價(jià)值。同時(shí),員工之間的人才數(shù)據(jù)無法有效整合,存在不同的信息孤島,嚴(yán)重影響了對一個(gè)人或團(tuán)隊(duì)綜合評(píng)估和發(fā)展的可能性。如果企業(yè)人才的選、用、育、留的數(shù)據(jù)相互割裂,將導(dǎo)致無法一體化追蹤和管理關(guān)鍵人才的尷尬難題。所以,我們需要打通這些壁壘,讓圍繞每一個(gè)人才的所有數(shù)據(jù)都得到整合。

與其說大數(shù)據(jù)給HR帶來的是一種工具上的提升,不如說是一場思維上的變革。在這場變革中,HR既要脫離已有的框架和工具,用更全面的視角看到以往從未關(guān)注到的變量,又要從心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)的層面更深入地把握個(gè)體和組織,觀察到真正的問題,觸及更深刻的本質(zhì),提出更科學(xué)的假設(shè),更要對技術(shù)和數(shù)學(xué)有深刻的洞察,了解技術(shù)和數(shù)據(jù)可以幫助我們實(shí)現(xiàn)什么目的。

人才數(shù)據(jù)分析

以前我們在做人才數(shù)據(jù)分析時(shí),都是簡單的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),如人員結(jié)構(gòu)、不同學(xué)歷占比、不同年齡占比、性別占比等,但是這些數(shù)據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?,F(xiàn)在我們要做的分析是:什么樣的人才到公司以后,更有可能成為高績效人才?高績效人才的基因是什么?我們可以通過大數(shù)據(jù)做關(guān)聯(lián)分析。大數(shù)據(jù)做的分析不是因果關(guān)系,而是相關(guān)關(guān)系,因?yàn)橐蚬P(guān)系太難界定了。例如,醫(yī)學(xué)是最典型的因果關(guān)系研究,知道病理、病因,就可以研發(fā)相應(yīng)的藥品。醫(yī)藥公司新藥上市賣得非常貴,就是因?yàn)樗麄兠磕晖度霂资畠|美金來確定這些因果關(guān)系,而且需要花很長時(shí)間,一般新藥研發(fā)需要10-20年。

但是現(xiàn)在是VUCA時(shí)代,誰愿意花時(shí)間等?所以我們要發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)的關(guān)系,當(dāng)這個(gè)現(xiàn)象出現(xiàn)時(shí),那個(gè)現(xiàn)象也會(huì)出現(xiàn),我們知道這種相關(guān)性就行了。人才數(shù)據(jù)、大數(shù)據(jù)已經(jīng)走到現(xiàn)實(shí)生活中來,但是大家先別談大數(shù)據(jù),先把人才相關(guān)的數(shù)據(jù)整合起來,你要確定數(shù)據(jù)不是一個(gè)孤島。數(shù)據(jù)有的在這張表上,有的在那張表上,想把績效數(shù)據(jù)和人才基本數(shù)據(jù)做關(guān)聯(lián),做起來特別費(fèi)勁,沒有信息化系統(tǒng)是很難完成的。


敏捷學(xué)習(xí)

前幾天我們團(tuán)隊(duì)在梳理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)模型時(shí),有一個(gè)素質(zhì)項(xiàng)誰都不舍得放棄,這一項(xiàng)叫“敏捷的終身學(xué)習(xí)”。因?yàn)檫@個(gè)對大家來說太重要了,外面世界變化太快,只有不斷學(xué)習(xí),才跟得上腳步。大家希望每個(gè)員工都能敏捷學(xué)習(xí),但是如何設(shè)計(jì)員工的學(xué)習(xí)體驗(yàn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容,是企業(yè)內(nèi)部需要研究的一個(gè)重要課題。

每個(gè)組織都需要一個(gè)平臺(tái),讓員工按照自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃隨時(shí)隨地定制學(xué)習(xí)路徑,監(jiān)控自己的學(xué)習(xí)過程,甚至在這個(gè)過程中隨時(shí)隨地碎片化學(xué)習(xí),而且能夠游戲化。舉例來說,我們公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)平臺(tái)有一個(gè)積分通關(guān)的機(jī)制,有一個(gè)職級(jí)晉升路徑,當(dāng)完成一定課時(shí)之后,可以去挑戰(zhàn)這個(gè),向上一個(gè)級(jí)別晉升。通過一個(gè)考試,學(xué)習(xí)和效果評(píng)估就聯(lián)系起來了。我們不需要強(qiáng)迫員工學(xué)習(xí),員工就會(huì)完成這個(gè)路徑。所以,我們的學(xué)習(xí)平臺(tái)可稱為“敏捷”,而且很多人在地鐵上也會(huì)花很多時(shí)間學(xué)習(xí),如果我們的學(xué)習(xí)變成這樣的產(chǎn)品,隨時(shí)隨地給大家推送一些信息,碎片化的知識(shí)點(diǎn)、視頻課程等,都是確保員工敏捷學(xué)習(xí)的重要設(shè)計(jì)。

敬業(yè)度

員工的敬業(yè)度,是每個(gè)管理者都關(guān)心的話題。蓋洛普每年的分析發(fā)現(xiàn),中國所有的老板都在抱怨員工不夠敬業(yè)。投入度、忠誠度等都和敬業(yè)度有關(guān)系,敬業(yè)度是一個(gè)全球范圍內(nèi)大家都關(guān)注的問題,以前中國企業(yè)一年做一次敬業(yè)度調(diào)查,甚至有的企業(yè)一年都做不了一次。

用大白話來解釋“敬業(yè)度調(diào)查”就是:你的員工在企業(yè)中表現(xiàn)出來的工作狀態(tài),是不是很投入?他對組織是不是高度認(rèn)可?在企業(yè)中是不是時(shí)刻處于自發(fā)的被激勵(lì)的狀態(tài)?這都是敬業(yè)度的范疇。影響員工敬業(yè)度的因素有很多,如管理者的成熟度、企業(yè)文化的開放性等,和員工自己的特性也有關(guān)系。敬業(yè)度調(diào)查里有一項(xiàng)非常重要的是組織氛圍調(diào)查,組織的氛圍、文化怎么樣,員工愿不愿意投入工作的氛圍中?敬業(yè)度調(diào)查對于重塑組織管理上的工作重點(diǎn)很有幫助,所以鼓勵(lì)大家每年還是要調(diào)查掌握員工的敬業(yè)度怎么樣,如果不夠高,到底是出于什么原因。

數(shù)字化時(shí)代,敬業(yè)度可以突破信息化技術(shù)來保證管理者和企業(yè)能夠時(shí)刻對員工敬業(yè)度保持關(guān)注,以前就算做了敬業(yè)度調(diào)查,一年一次,中間有些人因?yàn)榫礃I(yè)度不高可能已經(jīng)跑掉了。

現(xiàn)在的企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是“協(xié)作”二字。比如公司內(nèi)部在用tita內(nèi)部協(xié)同系統(tǒng),最近推出來很多功能,如果我給我的下屬分配一個(gè)任務(wù),完成任務(wù)后,他會(huì)隨時(shí)在系統(tǒng)中更新進(jìn)度,我就知道了,我作為他的管理者可以及時(shí)給他反饋,而不用等到年底才給他評(píng)估,我還可以給他發(fā)一個(gè)紅包作為打賞。所以我們從明年開始管理者要多一項(xiàng)預(yù)算——給員工發(fā)紅包的錢。員工感受是什么?老板雖然很忙,但是他有關(guān)注我。我們一旦發(fā)現(xiàn)哪個(gè)小伙伴最近士氣有點(diǎn)低,趕緊鼓勵(lì)兩句話、拍拍肩膀、發(fā)個(gè)紅包,這是形式上的。從實(shí)質(zhì)上發(fā)現(xiàn)他狀態(tài)低迷,他之前在tita上很活躍,但是最近不活躍了,我可以找他溝通一下究竟因?yàn)槭裁?。這樣所有的東西都變得及時(shí)了,這樣一個(gè)組織的員工敬業(yè)度一定會(huì)比年底評(píng)估要高。

評(píng)論 擁有設(shè)計(jì)思維一般會(huì)被認(rèn)為在研發(fā)團(tuán)體和技術(shù)團(tuán)隊(duì)蠻重要。HR來說也同樣重要。


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