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告別無效的績效管理,嘗試流程績效管理法!

admin admin 2018年01月25日 績效管理 我有話說(0人討論) 1959次瀏覽


歸納起來,流程績效有三種:

第一種績效:產(chǎn)品績效

企業(yè)中任何流程都是為他人或者下一個流程的需要而存在的,它如何滿足別人的需要呢?通過流程的產(chǎn)品(包括服務(wù))。因此,“流程績效”首先應(yīng)該是“產(chǎn)品符合、適應(yīng)消費者或下一個流程的使用需要”,也就是要有使用價值,我們把這種績效稱為“產(chǎn)品績效”。當(dāng)我們選擇產(chǎn)品績效指標(biāo)時,應(yīng)該首先分析該流程的“產(chǎn)品”是什么,是誰需要,具體使用要求是什么。

需要指出的是,我們必須從顧客的角度去考慮績效,而不能僅僅從崗位、部門、工作本身考慮績效,這是我們常常會忽視的一個盲區(qū),尤其在單位內(nèi)部。不可否認(rèn),外部顧客的要求應(yīng)轉(zhuǎn)變成內(nèi)部工作和產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)才能進(jìn)行管理,但這也造成了很多人總是眼睛“向內(nèi)”,只要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)要求就可以了,從來都不考慮“顧客”的需求,以至于往往形成兩個極端,要么墨守成規(guī),要么過度管理;有些工作看上去很“花哨”,真正的效果實在有限。

第二種績效:行為績效

生產(chǎn)資料價值勞動之前就已經(jīng)存在,與流程運(yùn)行無關(guān);勞動量則是在勞動過程中產(chǎn)生的,我們所要管理的正是“勞動量”,看它是否達(dá)到了規(guī)定要求。然而,我們一直強(qiáng)調(diào),勞動量無法直接測量,這也就造成了勞動過程所形成的價值需要用各種尺度來度量,包括用其他使用價值來度量,進(jìn)而需要進(jìn)行相對復(fù)雜的價值比較和運(yùn)算,需要一個與之相適應(yīng)的新的“價值”定義。

回到“勞動量”的績效管理,既然無法直接測量,那我們用什么來考察其是否滿足了“規(guī)定量”呢?我們知道,每一個崗位都有相應(yīng)的崗位職責(zé)和工作要求,崗位價值評估就是在崗位職責(zé)和工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。這也就是說,如果員工在實際工作中完成了職責(zé)和工作要求,就等同于達(dá)到了規(guī)定的勞動量。因此,對于任何一個業(yè)務(wù)流程,我們只要考察員工在其中的工作行為就可以了。比如上班打游戲就不是履職行為,當(dāng)然也不能算“勞動量”;再比如,工作沒有按要求去做,即可視為勞動量的缺失,也就是績效的缺失。我們把這個績效稱為“行為績效”

行為績效顯然屬于人員績效。不過,有時我們不可能一直跟隨員工,觀察其勞動行為,我們觀察到的可能只是一個“流程的行為”,例如生產(chǎn)過程中的溫度、壓力、速度等參數(shù),實際上都是人員操作的結(jié)果,如果“流程行為”符合規(guī)定,我們則認(rèn)為員工行為是正常的;又例如,銷售人員在終端門店巡視本企業(yè)產(chǎn)品的陳列,發(fā)現(xiàn)問題要馬上糾正,我們也不可能觀察到他的實際工作情況,但可以通過抽查產(chǎn)品陳列質(zhì)量來加以反映。因此,全面地看,“行為”是指“流程行為”,包括人的行為和物的“行為”。

需要說明的是,行為績效不僅反映“勞動量”,也關(guān)系“產(chǎn)品績效”,有時我們難以直接測量“產(chǎn)品”,或者有的產(chǎn)品績效涉及各方面,難以分開考察,就通過行為績效來進(jìn)行控制。但是,從價值的角度來說,行為績效只能反映“勞動量”,而且也只有行為績效能反映,產(chǎn)品績效是不能反映實際勞動量的。

第三種績效:超額績效

前面說到,一般情況下,流程的價值消耗最終等量轉(zhuǎn)移到了產(chǎn)品價值中,沒有任何效益,但實現(xiàn)價值的增值(這里指純粹的價值)是人們對流程的基本要求之一。然而在一般情況下,流程增值只能靠分割勞動創(chuàng)造的價值,即占有部分“勞動量”,這便是馬克思所批判的“剩余價值”。不過,我們前面著重討論過,超額剩余價值的本質(zhì)是“使用價值剩余”,因此可以創(chuàng)造超過勞動量的新價值,也就是真正實現(xiàn)“產(chǎn)出大于投入”。對于流程的這一績效,我們稱為“超額績效”。

超額績效涉及到兩類變量,一是投入量,二是產(chǎn)出量。所以該績效常常分解為各種投入指標(biāo)和產(chǎn)出指標(biāo),比如成本、費用、產(chǎn)量、收入等等,利潤是投入與產(chǎn)出結(jié)合的指標(biāo),但利潤有時并不能完全反映超額績效。在內(nèi)部流程中,有時還需回歸本源,用“使用價值”的增加來分析超額績效。

行為績效可以反映勞動量,故也算是一種投入量。單獨的行為績效沒法反映超額績效。比如我們曾經(jīng)討論過的一個案例——我過去手工制作人事報表需要三天,其中各種原始數(shù)據(jù)輸入、計算、查找、比較、修正都需要人工完成;現(xiàn)在用計算機(jī),只需要輸入原始數(shù)據(jù),點點鼠標(biāo)就可以全部搞定,時間縮短到一天。從行為績效上來說,過去現(xiàn)在都是按規(guī)定工作,同樣一天時間,工作量沒有什么差別(嚴(yán)格來說,現(xiàn)在只會更輕松,智力付出更少),必須與結(jié)果一起看,才知道產(chǎn)生了“使用價值剩余”,才知道工作效率提高了。同樣道理,光看結(jié)果,也不能反映其中到底包含了多少實際勞動量。

總結(jié)一下。

流程績效共有三種:產(chǎn)品績效、行為績效、超額績效。其中產(chǎn)品績效和超額績效是與流程目標(biāo)直接相關(guān)的結(jié)果績效;產(chǎn)品績效是基礎(chǔ),沒有使用價值的“產(chǎn)品”就不能實現(xiàn)其價值,更不會有超額價值,工作再標(biāo)準(zhǔn)、再優(yōu)秀也只是“無用功”。行為績效需要進(jìn)行行為觀察,相對來說考核難度較大,因此最容易受到被考核者的反對和詬?。淮送?,由于有了超額績效,有時勞動量的考察就沒有必要了。

評論:對于行為績效的考評需要仔細(xì)考量,千萬不可隨意而上。

大同勞務(wù)派遣
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