我們是一家高新技術(shù)型企業(yè)，技術(shù)作為公司發(fā)家致富的手段，特別受到領(lǐng)導(dǎo)的重視。而我作為公司的培訓(xùn)專員，經(jīng)常被領(lǐng)導(dǎo)教導(dǎo)：“公司想要在行業(yè)中保持前列，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，而高素質(zhì)員工隊伍的建立，培訓(xùn)工作必須做到位”。因此，在這樣的企業(yè)文化下，公司的培訓(xùn)工作一直做的很完善，從計劃到實施，從外訓(xùn)到內(nèi)訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費也相對比較支持。可是，培訓(xùn)總是伴隨著風(fēng)險，很多員工并不認(rèn)為培訓(xùn)是福利，相對于公司給的培訓(xùn)，他們認(rèn)為拿到手的才是最實在的。結(jié)果公司為員工的培訓(xùn)投了資，員工知識技能獲得了提高，反而卻被競爭對手高薪挖走，培訓(xùn)后員工流失讓我感覺到自己所做的工作仿佛是在給競爭對手做嫁衣，自己的投資打了水漂。請問各位牛人，我應(yīng)該如何避免培訓(xùn)后的員工流失問題呢？

先跳出一下，員工的流失，與培訓(xùn)后中員工的流失應(yīng)該不是一個維度的問題。對于高新技術(shù)企業(yè)，正常的員工流失率到底是多少？而行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的流失率是否與之一致？是否只有題主一家在培訓(xùn)中投入過多，而成為其他家的嫁衣？個人認(rèn)為，這是個急需搞清楚的問題，不能“盲人摸象”，搞培訓(xùn)的提出員工流失與培訓(xùn)后員工得不到實惠而流失、搞薪酬的提出因為公司薪酬低而員工流失、搞員工關(guān)系的說因為沒有節(jié)日福利而導(dǎo)致員工流失，而真正產(chǎn)生高員工流失率的根本，無一人能講清。

好啦，回到話題中。培訓(xùn)，無論是企業(yè)為員工創(chuàng)造的福利、還是企業(yè)為了占穩(wěn)高技術(shù)的至高點，成本的付出都是一定的。但要將培訓(xùn)員工的成果用于公司利潤的轉(zhuǎn)化，先看看法律是如何規(guī)定的。

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

對于企業(yè)提出的安排員工外出培訓(xùn)的情況，服務(wù)期的操作，可以參考勞動合同期限，也可以與員工協(xié)商一致確定，相對專業(yè)培訓(xùn)費用較高的情況下，企業(yè)一般會協(xié)商簽訂5年或更長的服務(wù)期，而一般費用較低時，服務(wù)期就參考勞動合同期限。所以，對于企業(yè)用于大量專項培訓(xùn)員工的情況，應(yīng)至少與老板達(dá)到一致，保證企業(yè)利益的前提下，與員工協(xié)商處理。

另外，除了專項培訓(xùn)費用與服務(wù)期的問題，我們還可延伸出另外一個重要的問題，即競業(yè)限制?！秳趧雍贤ā返诙龡l規(guī)定： 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

而勞動合同法第二十四規(guī)定了競業(yè)限制人員的范圍，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

那么，對于題主所在企業(yè)，是否將“技術(shù)培訓(xùn)”定義為競業(yè)限制的內(nèi)容，就需要與企業(yè)真實情況匹配，畢竟涉及到競業(yè)限制時，需要企業(yè)額外付出一定的成本，究竟此意是否與老板經(jīng)營和保護培訓(xùn)成果相符，待進(jìn)一步確定。

講過冷冰冰的法律后，或許員工的離開是真得是“傷心+傷錢”，那這可比參照法律法規(guī)和付出成本更難的問題了。但難就不解決了嗎？唉！這不是多余的問題嘛。怎么辦？直接上答案吧。

1、 建立企業(yè)內(nèi)部人才信用體系

這個怎么講？9月11日馬云爸爸再次將“芝麻信用體系”推廣到了22000萬中小微企業(yè)，對企業(yè)信用進(jìn)行評分。自“芝麻信用”個人信用體系推廣到企業(yè)信用評分體系，相信不遠(yuǎn)的將來，線下交友都得先亮出芝麻信用來。而對于職場人，求職前先查一下企業(yè)信用情況，不僅保證不再發(fā)生“李文星”事件，似乎也在變相為自己的職場加碼。

那么，同理，企業(yè)在挑選員工時，也不再單純依靠面試官強大的判斷力和評價中心，而在邀約前就先亮出個人信用。

這個真得不再是癡人說夢，在“2號人事部”的后臺，員工管理中就已經(jīng)加入“背景調(diào)查”項，如果企業(yè)聯(lián)合起來，大家想想，職場信用體系也就應(yīng)運而生，對嗎？

所以，在員工參與培訓(xùn)前，作為負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理的題主，要先向員工解釋和介紹企業(yè)已加入職場信用體系，員工與企業(yè)達(dá)成的培訓(xùn)意向，也將成為員工信用的組成部分，如果員工違約或企業(yè)違約，相應(yīng)的違約信息都會記入信用體系。然后，大家自己掂量著來喲。

2、 透過現(xiàn)象分析本質(zhì)

培訓(xùn)后員工流失，基數(shù)多少，流失多少，占比又是多少？在參與培訓(xùn)前，員工在企業(yè)工作的情況怎樣？通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，員工的能力提升了多少？是否早達(dá)到或超過同行技術(shù)水平？等等一系列問題，都需要有個準(zhǔn)確的說明。不能因為培訓(xùn)了30名員工，但培訓(xùn)后有10名員工離開，就武斷地講員工參加培訓(xùn)后技能提高而跳槽，或許這10名員工中有5名早已有了離職的打算。而且，培訓(xùn)效果與企業(yè)技術(shù)的改進(jìn)，實質(zhì)性的聯(lián)系怎樣？

個人觀點：只有清楚這些問題，才能幫著老板做出判斷：

1） 培訓(xùn)哪些員工、培訓(xùn)哪些課程？

2） 培訓(xùn)支出與利潤增長的正向聯(lián)系是多少，是否繼續(xù)追加或降低？

3） 假如不付出競業(yè)限制成本，員工流失對企業(yè)的影響與培訓(xùn)支出對企業(yè)的影響，對利潤或企業(yè)發(fā)展的影響怎樣？

4） 假如付出競業(yè)成本，企業(yè)成本要增加多少？能否彌補員工流失帶來的損失？

清楚算好每一筆賬，才能讓老板放心，同時也提醒員工，企業(yè)不是免費的培訓(xùn)機構(gòu)，任何人的任何“缺乏責(zé)任心”的行為，都有可能為自己帶來不良的后果，而且有可能不法修復(fù)。

所以，分析問題，有理有據(jù)；處理問題，于情于理；跳出自己的固化思維，提高一點兒，才能離真相更近一點兒，得出的結(jié)論或方案才會更加準(zhǔn)確一點兒。哈哈…原來“差不多”也可這樣用！

評論：職場信用體系已經(jīng)提出很久了，從很早的面試評價到背調(diào)里面的前雇主回訪，雖然說增加了招聘的工作量，但是真心覺得為了后期少投入，前期多投入一些是有必要的。