2018年，我認為傳統(tǒng)人力資源管理部門的工作會面臨一些新的變革，主要體現(xiàn)在：

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用將會相對削弱。對于大中型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的工作會依然存在，但是規(guī)劃的周期應(yīng)該縮短，超過5年期以上的所謂規(guī)劃很可能會成為一紙空文，因為五年之后的實際情況與當初的預(yù)期可能會有巨大的差異。另一方面，在VUCA時代過于強調(diào)人力資源規(guī)劃的引領(lǐng)作用，很可能導(dǎo)致HR工作走向僵化，不能適應(yīng)實際工作的需要。

管理重點下移，人力資源“特戰(zhàn)小分隊”的作用日益突顯。傳統(tǒng)的自上而下的人力資源管理模式，因管理的鏈條太長，對一線需求及變化的響應(yīng)速度太慢或者不能真正滿足其需求。HRBP的出現(xiàn)，體現(xiàn)了“讓聽得見炮聲的人做決策”的工作重點下移，但是個體的HRBP往往發(fā)揮的作用有限。而美軍適應(yīng)現(xiàn)代戰(zhàn)爭的“特戰(zhàn)小分隊”模式，把更多的戰(zhàn)斗決定權(quán)給小分隊以滿足隨需而變的作戰(zhàn)要求，完全可以借用到我們?nèi)肆Y源的模式創(chuàng)新中，不要局限于固定的人力資源部或者三支柱模式，而是隨時根據(jù)需要組建“人力資源特戰(zhàn)小分隊”，短平快針對性地解決問題。

人力搶奪將更加激烈，招聘與留人工作顯得更為重要。為了應(yīng)對日益激烈的人才搶奪戰(zhàn)，招聘工作必須要提高主動性和狼性，坐等人才上門的時代已經(jīng)過去，如何提供有競爭力的綜合激勵措施來吸引人才必須進行深入研究；與此同時，怎樣留住公司現(xiàn)有的人才，讓他們增強歸屬感和持續(xù)合作的意愿，也要對現(xiàn)行的管理體系，尤其是激勵、培訓(xùn)與發(fā)展通道建設(shè)等方面工作進行不斷創(chuàng)新。

人力資源管理的重點會有所偏移，心理學(xué)技術(shù)應(yīng)用更加普遍。在更多操作性工作進入智能化替代后，人力資源部門和從業(yè)者的工作重點會更加關(guān)注人的內(nèi)在需求滿足，人力資源部門和專業(yè)人員，不僅要具備人力資源管理的知識和技能，更多地需要將心理學(xué)的技能和方法運用于員工的互動和管理中，因此，人力資源部門的核心組織能力會發(fā)生調(diào)整。

個性化管理方案將更為普遍，真正進入“以人為本”的時代。HR管理不再是以企業(yè)和HR部門為主導(dǎo)，企業(yè)制定的選育用留等一系列規(guī)章制度也不再象以往那么剛性，在人才越來越稀缺且行業(yè)變化無常的VUCA時代，單一固定的制度、方案很可能成為管理的障礙，而是必須因人而異、因需而變。同時，在人力資源工作中，會更加強調(diào)員工的參與、互動，從而真正進入“以人為本”的時代。

總之，我認為：人力資源工作必須提供更加差異化、人性化的服務(wù)，以精準、快捷地滿足人才與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，是2018年人力資源工作的總體趨勢。

作者：彭榮模，專注HR智識運用23年

來源：三茅網(wǎng)