在具體的年度調薪中，主要分以下步驟進行：

第一步，收集調薪的相關資訊。 在調薪時，企業(yè)通常最關心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買最新的薪酬調查報告，并會將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進行比較分析。對于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過留意收集報紙、雜志、網絡等關于薪酬方面的資訊，以作為調薪的參考依據。另一方面，相關的資訊還包括：（1）當?shù)氐奈飪r通貨膨脹指數(shù)；（2）當?shù)氐腉DP增長；（3）當?shù)氐姆ㄒ?guī)要求；（4）當?shù)氐膭趧恿κ袌鲎邉莸取?br/>

第二步，擬制調酬建議報告。調薪建議報告應包括以下內容： （1）本年度的調薪策略； （2）總體調薪的比例及金額，并附原因及分析報告； （3）調薪前后的變化； （4）調薪的成本； （5）以往的調薪紀錄； （6）調薪具體實施方案； （7）調薪各項活動的時間進度表。

第三步，調薪溝通 很多企業(yè)往往缺乏必要的調薪溝通。每年，當調薪比例由企業(yè)負責人確實之后，就直接下發(fā)至各部門經理，由各部門經理填寫相應的調薪數(shù)據。這樣，由于在此過程中溝通不足，從而引發(fā)大家對調薪的不理解，產生不必要的抵觸情緒。 調薪溝通會根據企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調薪理念向全體員工進行公布，而大多數(shù)的公司則只是將其溝通到各部門的經理層級。而進行有效的調薪溝通，可以增進大家對公司薪酬政策的理解和認同，從而產生積極的作用。一般而言，人力資源專業(yè)人士應在高層的支持下，將以下方面的調薪信息有效溝通至各部門的經理： 1、公司的薪酬理念及政策； 2、本年度的調薪政策； 3、影響本次調薪的主要因素； 4、調薪的流程； 5、操作中須注意的事項； 6、為部門主管如何與員工溝通面談調薪提供必要的指導及培訓等。

第四步，人力資源部制作調薪建議表并派發(fā)至各部門。由人力資源部制作的調薪建議表應包含以下信息內容： 1、員工基本薪酬信息方面： 1) 姓名； 2) 服務公司年限； 3) 現(xiàn)任職位名稱； 4) 何時調（升）任現(xiàn)職位； 5) 現(xiàn)時薪資情況； 6) 上次調薪時間； 7) 上次調薪幅度及金額； 8) 上年度績效考評級別； 9) 本年度績效考評級別。 2、員工本次調薪情況 1) 本次調薪類別； 2) 本次調薪崗位調動情況； 3) 本次調薪幅度（比例）； 4) 本次調薪金額； 5) 本次調薪生效日期； 3、部門匯總的本次調薪信息 1) 按級別（員工類、主管類、經理類）劃分的調薪信息（幅度、總金額、比例）； 2) 按各職能（技術研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產營運類）劃分的調薪信息（幅度、總金額、比例）。

第五步，協(xié)調各部門交回的調薪建議表。通常，各部門交回的調薪建議表主要存在的問題有以下方面， 1、超出公司預算中規(guī)定的幅度及比例； 2、調薪建議未能反映員工所擔任的職位的重要性； 3、調薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn)； 4、以工齡來代替績效表現(xiàn)； 5、未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預期的薪金調幅； 6、平均主義，未能合理拉開差距； 對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調薪溝通時給予各部門經理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調薪表時進行必要的協(xié)調，以確保調薪的公平、合理及其激勵作用。

第六步，匯總調薪各項資料并報企業(yè)負責人作最后之批準。

第七步，進行調薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金變動通知信，知會其部門主管及個人。由于年度調薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動通知信發(fā)放給員工個人時，應與員工進行必要的個別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會重視什么樣的崗位及人才，并引導員工積極正面地看待年度調薪。 作為部門主管，在此有責任讓下屬知道公司給他調薪，主要是期望他能在未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔更多的工作職責。而員工要比較的對象便是過去的自己，要挑戰(zhàn)的是以往的紀錄，而沒有必要計較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調薪幅度。

第八步，接受員工的申訴 在正式調薪以后，可為員工設置專門的申訴渠道，接受員工有關方面的投訴。對于公司關鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專業(yè)人士應特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。

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