工作的本質(zhì)是公司用報酬交易員工的勞動成果，但不同公司是有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。其實從公司的薪酬結(jié)構(gòu)變化中，就可以窺見公司目前的發(fā)展趨勢。

　　如何從薪酬結(jié)構(gòu)判斷公司的發(fā)展趨勢?

　　1、 工資穩(wěn)定性體現(xiàn)公司抗風(fēng)險能力

　　陽陽畢業(yè)以后進(jìn)入了一家創(chuàng)業(yè)公司，剛加入的時候是公司的發(fā)展期，擴(kuò)大招聘，提高待遇。但1年后，市場飽和，公司業(yè)務(wù)大幅度減少。工資越發(fā)越晚，甚至開始只發(fā)一部分。

　　后來遇到疫情，3個月都沒有發(fā)工資，最后通知陽陽，公司基本面臨破產(chǎn)，無法給再繼續(xù)聘用大家。

　　工資遲發(fā)一般表明公司資金鏈不穩(wěn)定，特別是突然遲發(fā)和拖欠則說明公司現(xiàn)金流已經(jīng)出現(xiàn)問題，用員工工資來維持現(xiàn)金流。

　　而現(xiàn)金流的狀態(tài)直接展現(xiàn)了公司的抗風(fēng)險能力。在疫情期間，西貝的董事長就曾宣布公司現(xiàn)金流僅能維持企業(yè)正常運(yùn)行3個月，如果3個月以后疫情再無好轉(zhuǎn)，企業(yè)將面臨破產(chǎn)。

　　2、 績效合理性體現(xiàn)公司上升趨勢

　　我?guī)熜炙诘钠髽I(yè)，除了業(yè)績，還以衛(wèi)生作為部門的一項重要考核指標(biāo)，并為此從各個部門抽調(diào)出一定的人員，成立了“衛(wèi)生檢查小組”，每周不定期抽查，每月考核一次，并且把檢查結(jié)果和部門的月度獎金相掛鉤。

　　到最后，之前業(yè)績排名靠前的部門，卻因為衛(wèi)生狀況，最終的考核成績綜合排名卻成了墊底，使得員工對于考核失去了激情。公司業(yè)績出現(xiàn)大幅度下滑，而且員工離職率升高。

　　公司想保持旺盛活力，離不開嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己酥贫?，有了科學(xué)的制度考量，才可以最大程度激發(fā)員工的積極性。不然就會像這家公司一樣，不僅沒有出現(xiàn)激勵效果，反而影響公司正常運(yùn)行。

　　像阿里，華為等知名公司都有自己獨(dú)特的績效考核方式，并且在根據(jù)公司目前需要不斷進(jìn)行改進(jìn)，以保證公司穩(wěn)步前進(jìn)?？冃Э己朔绞皆胶侠恚緞恿υ綇?qiáng)，發(fā)展也是隨之成正比。

　　3、 福利比重體現(xiàn)公司企業(yè)文化

　　海底撈作為唯一一個靠服務(wù)出圈的餐飲公司，它讓人稱贊的不僅僅是服務(wù)，還有員工忠誠度。

　　海底撈的員工大多數(shù)都是普通的工作者，很多都是農(nóng)村來的務(wù)工人員，他們學(xué)歷不高，知識水平一般，但他們卻能在自己的工作崗位上踏踏實實，盡心盡責(zé)。

　　那是因為海底撈為員工提供了超多福利。海底撈的員工宿舍都是正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室。宿舍內(nèi)配備電視機(jī)、洗衣機(jī)、空調(diào)、電腦、網(wǎng)絡(luò)，并安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給干洗店。

　　海底撈還為每一位員工提供年假往返家的火車票，過年為員工家屬發(fā)年終獎。每一項都是真真切切的福利。

　　員工的幸福感會因為企業(yè)準(zhǔn)備的貼心福利點燃并且可能成倍擴(kuò)大。企業(yè)對于福利種類的選擇也可以體現(xiàn)出對員工的人文關(guān)懷，展示公司以人為本的企業(yè)文化。

　　員工會對公司產(chǎn)生一種美好的很玄的感覺——?dú)w屬感。而歸屬感正是馬斯洛需求層次理論中第三階層的需求。

　　該情緒可以衍生出更多美好的情緒，例如榮耀感，認(rèn)同感等等，進(jìn)而更加高效的為公司工作，并且認(rèn)同自己的行為，提供更多工作驅(qū)動力，形成正循環(huán)。

　　我們身處職場，一定要往前看，不僅要看公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，還要看公司可能陷入的困境。我們要多留意已經(jīng)出現(xiàn)的征兆，早一點發(fā)現(xiàn)問題，早一點逃離，或許我們就能少受損失。不然等公司大勢已去，身在其中的職場人必定受到諸多波及。

　　有人說工作的本質(zhì)就是為了掙錢，而薪資也的確是我們在職場所獲取到的重要養(yǎng)分，但薪資同時也在暴露著企業(yè)的內(nèi)幕。

　　學(xué)會從薪酬方式了解企業(yè)發(fā)展，我們才能未雨綢繆，做出最有利于自己職場道路的選擇。