最近認(rèn)真研讀了組織變革大師伊查克·愛迪思的系列著作：《企業(yè)生命周期》、《把握變革》、《發(fā)現(xiàn)你的管理優(yōu)勢》，有了一點(diǎn)心得：成功經(jīng)驗(yàn)的復(fù)制必須依靠組織而非個(gè)人，因此，職業(yè)經(jīng)理人要想獲得成功，就必須能把過往的成功經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為組織能力，從而實(shí)現(xiàn)組織能力的移植與優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的復(fù)制。但是同樣的職業(yè)經(jīng)理人，為什么在不同的環(huán)境可能會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果呢，這就需要關(guān)注企業(yè)所處的生命周期的階段。

1.  企業(yè)生命周期

愛迪思先生通過大量的案例研究，建立了企業(yè)生命周期的模型，并用PAEI①四個(gè)要素對處于不同生命周期階段的企業(yè)的組織行為進(jìn)行總結(jié)與描述，通過識別正常問題、異常問題、致命問題，為企業(yè)的生命周期進(jìn)化指明道路，同時(shí)也提示了成長過程中的各類陷阱。企業(yè)在不同的階段組織的量能狀態(tài)各不相同，因此組織能力的移植難度也各不相同。

企業(yè)生命周期典型路徑圖

2. 完美的管理者與招聘配置誤區(qū)

從這個(gè)角度來看高端人才的招聘與配置，可以幫助我們識別兩個(gè)誤區(qū)。

1）完美的管理者人設(shè)

組織在不同的生命周期階段，組織行為會(huì)有側(cè)重點(diǎn)，由于PAEI四個(gè)要素之間互相沖突矛盾，任何組織資源都是有限，如果四個(gè)管理要素齊頭并進(jìn)，內(nèi)部沖突與消耗必然十分嚴(yán)重，因此在不同的階段發(fā)展的重點(diǎn)會(huì)各有側(cè)重。但在實(shí)際招聘需求的設(shè)定中，往往因?yàn)楹鲆暡煌芷诘膫?cè)重點(diǎn)和需求，對完美管理者有很深的執(zhí)念。對于高端候選人的條件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的要求：具有受人歡迎的性格，專業(yè)精深、知識淵博、富有創(chuàng)造力和邏輯思維；以成就為導(dǎo)向，以人為本，以組織為中心；要直覺敏銳有富有理性；要有抽象能力，又注重細(xì)節(jié)；對員工的需求敏感，又關(guān)心組織的需求等。

那么現(xiàn)實(shí)中，有多少這樣完美的人存在呢？又有多少人具備這種能夠?qū)⒚荏w進(jìn)行高度統(tǒng)一的能力呢？多樣化的能力、多面的性格，既能分析思考、權(quán)衡利弊、協(xié)調(diào)不同意見，又能具備膽識和勇氣，迅速而果斷的采取行動(dòng)。既要擅長理性的抽象概念分析、具備數(shù)字和邏輯能力，又要具備對人的洞察力、人本意識、同理心，能夠尊重他人。愛迪斯先生的結(jié)論是：沒有完美的管理者，但有完美的管理。

2）僅關(guān)注任職背景和工作經(jīng)驗(yàn)，忽視其成功背后的推動(dòng)力來源。

3.  互補(bǔ)型團(tuán)隊(duì)與人才配置

從以上的誤區(qū)中走出來，人才的招聘與配置上我們可以關(guān)注以下幾點(diǎn)：

1）尊重企業(yè)生命周期組織行為特點(diǎn)，完善領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)。愛迪思先生認(rèn)為互補(bǔ)型的團(tuán)隊(duì)可以實(shí)現(xiàn)完美的管理，因?yàn)榛パa(bǔ)型的團(tuán)隊(duì)能夠適應(yīng)企業(yè)生命周期組織行為的特點(diǎn)，有效的管理變化，建設(shè)性的解決沖突，在企業(yè)價(jià)值理念的共同引導(dǎo)下帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)愿景，走向壯年期，通過有效方式保持或激發(fā)組織活力，確保壯年期的延續(xù)。

2）重視高端職位的招聘需求分析，以共創(chuàng)的方式來開展招聘需求分析，可以有效克服對完美管理者人設(shè)的執(zhí)念，從更加現(xiàn)實(shí)的角度來確定哪些特點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)、能力、素質(zhì)是企業(yè)當(dāng)前真正需要的，跟現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)能夠形成有效的互補(bǔ)，從而降低在人選確定時(shí)的盲目性和隨意性。同時(shí)，對重要候選人的職業(yè)背景分析做足功課，知其然，并知其所然。

3）用發(fā)展的眼光來看內(nèi)部人員的培養(yǎng)與晉升安排。PAEI作為四種基本能力，其中P（目標(biāo)管理、專業(yè)能力、任務(wù)執(zhí)行等）和A（規(guī)則、制度、流程、體系等）可以通過后天的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)獲得改善和提升，但E（創(chuàng)新、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)精神）和I（價(jià)值、理念、愿景、整合）卻很難通過培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)整，這是個(gè)人經(jīng)歷與意識狀態(tài)、意識層次互相作用而產(chǎn)生的結(jié)果。因此，如果某個(gè)專業(yè)能力很強(qiáng)的業(yè)績貢獻(xiàn)者，如銷售總監(jiān)（Paei型），被晉升到為市場副總（paEi型）時(shí)，可能會(huì)帶來轉(zhuǎn)變的不適或者維持行為慣性，不論哪種情況，對組織和個(gè)人來說都不是好事，因此這需要組織在決策之前對個(gè)人的管理風(fēng)格類型給與關(guān)注或者決策之后對其提供幫助，使其逐步發(fā)展轉(zhuǎn)型。

尾注：①PAEI 分別代表企業(yè)的四種基本要素：目標(biāo)管理（purposeful）、行政管理（Administrative）、創(chuàng)業(yè)精神（Entrepreneurial）、整合（Integrative）。事實(shí)上這四個(gè)符號的指代意義比其字面要寬廣的多，既是組織的四要素，也是管理的四種角色，還可以管理者的行為風(fēng)格等。此外，四個(gè)符號的內(nèi)涵也需要做更深入的拓展，比如A，并不是我們?nèi)粘＠斫獾男姓聞?wù)，它包括組織運(yùn)營管理系統(tǒng)的各個(gè)方面，是確保組織能夠運(yùn)作的制度、流程、體系的總和。