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人才流失率高達(dá)120%,馬云用3招兒解決了!

admin admin 2018年07月05日 人力規(guī)劃 我有話說(0人討論) 2860次瀏覽

 QQ截圖20180705102727.jpg

2009年,馬云帶隊(duì)去美國考察一流公司。

其中包括蘋果、谷歌、微軟、星巴克。見這些公司,我通常都會(huì)問一個(gè)問題:

誰是你們的競爭對手?

微軟那時(shí)候的CEO叫做 Steve Ballmer , Steve 一聽到這個(gè)問題,就瞬間來勁了,一口氣講了45分鐘,我們和蘋果競爭,和索尼競爭,和 Cisco 競爭,和 Oracle 競爭,我們是如何跟他們斗爭的,又如何消滅他們的。

出來以后,馬云說,這哥們是職業(yè)殺手啊。我說,你看金庸小說里面,哪個(gè)職業(yè)殺手,最后成為頂尖武林高手的?沒有。

然后拜訪谷歌,也問谷歌的創(chuàng)始人 Larry Page ,誰是谷歌的競爭對手?我們正期待谷歌也說,微軟啊、蘋果啊等等都是他們的競爭對手。

結(jié)果答案特別出乎我們的意料。Larry Page 說:NASA(美國宇航局)、Obama administration(奧巴馬政府),是我們的競爭對手。我問為什么呢?他說:

誰跟我搶人,誰就是我們的競爭對手。

我們的工程師,Facebook 和蘋果來搶,我們不怕。我們開更高的工資,給更多的期權(quán)、股權(quán)就好了。可是我們的工程師去NASA,1 年只有 7 萬美金,只有我們這里的五分之一,我還搶不過。

我們谷歌描繪了一個(gè)很大的夢想,但美國宇航局的夢想,是整個(gè)宇宙,更大,做的事更好玩兒,把我們最優(yōu)秀的工程師,給吸引走了。

我們這兒的管理者,我們這兒的經(jīng)理,年薪也是幾十萬美元,結(jié)果 2009 年奧巴馬上臺后,美國政府意氣風(fēng)發(fā),很多美國人,居然愿意從政了。包括谷歌里面很多優(yōu)秀的經(jīng)理,放棄幾十萬年薪,拿5萬美金的年薪,去政府工作。

所以,誰跟我搶人,誰就是我們的競爭對手。而且,這兩個(gè)競爭對手,是我最難對付的競爭對手。

所以,這個(gè)話題,我想跟所有人力資源方面的管理者分享,一定要深刻思考,誰才是你的競爭對手。微軟呢,看到的只是誰是微軟產(chǎn)品的競爭對手(而不是人才的競爭對手)。結(jié)果怎么樣?

當(dāng)時(shí),微軟董事會(huì)原話是這樣的:

Steve Ballmer 將不再擔(dān)任微軟 CEO,接下來誰擔(dān)任,董事會(huì)正在選擇當(dāng)中,還沒決定最終誰來接Steve Ballmer。

也就是說,隨便換一個(gè)人都比 Steve Ballmer 強(qiáng)。我覺得微軟到了后來發(fā)展并是不太好。

今年我們召集了很多 CTO 在硅谷聚會(huì),發(fā)現(xiàn)一大片出自微軟。所有人都在感謝微軟,微軟為我們中國的互聯(lián)網(wǎng)界,增添了70%的CTO 。出來后,都在聲討,微軟有多么不好。

所以,可能因?yàn)槲④浟魇Я诉@些人( BAT 幾乎所有 CTO 都是微軟出來的),如果他們留在微軟,微軟會(huì)多么強(qiáng)大。

說到人員流失也好,人才流失也好。我就想起我剛到阿里巴巴的時(shí)候,阿里巴巴是對人力資源,特別重視的一個(gè)公司。但即使像這樣一個(gè)特別重視人力資源的公司,在人力資源管理方面也走過很多彎路。

然后,我們做了一個(gè)診斷,為什么員工流失率這么高?核心只有一句話:

人力資源的源頭,也就是招聘,出了問題。

后來怎么解決的呢?我重點(diǎn)講三個(gè)方法。

1 重視業(yè)務(wù)能力以外的考核

業(yè)務(wù)技能很簡單,很好判斷。

你是做銷售的,來我們公司也是做銷售的,以前業(yè)績多少,賣什么產(chǎn)品,管多少人。工程師,以前是寫 Java 的,還是寫什么其他語言的,做過什么樣的程序等等。水平很好判斷。

我經(jīng)常問,公司招人,難道只看業(yè)務(wù)技能嗎?我希望每個(gè)公司都能回答這個(gè)問題:

在業(yè)務(wù)技能以外,你們需要什么樣的人?

我們經(jīng)常說,每個(gè)公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的時(shí)候經(jīng)常聞味道,跟我們是不是一類人。因?yàn)槿说姆诸悰]有對錯(cuò)。錯(cuò)的是什么呢?

是不同類的人,天天要坐在一起,天天要在一起共事。可想而知,心情不愉快,工作效率低。

那么,到底怎么去“聞味道”?

我們要?jiǎng)幽X筋去設(shè)計(jì)一些問題。很多人總在打聽阿里巴巴的面試問題。其實(shí),我把答案告訴你也沒有用。因?yàn)橛行﹩栴}是開放性的。比如說,你招聘一個(gè)崗位,特別希望他能吃苦,你不能問他,同學(xué),你能吃苦嗎?沒有人會(huì)跟你說,對不起,我不能吃苦。你特別希望你們公司招的人都誠信,是守信用的人,你也不能問他,你誠信嗎?不能這么問。

那我舉個(gè)例子,大家回去,多去開發(fā)一些這樣的問題:

就拿第一個(gè)問題,能吃苦嗎?很簡單。同學(xué),你能不能跟我描述一下,你這輩子吃的最大的苦是什么?我們有個(gè)面試者回答說,那個(gè)時(shí)候,沒有動(dòng)車,從上海到無錫,我沒有買到坐著的票。我是從上海站到無錫的。

這是他人生中吃過的最大的苦,可想而知,他的吃苦能力很弱。

我們希望招的人大氣一點(diǎn)。阿里巴巴希望招的人大氣一點(diǎn)。那你就可以問他,同學(xué),你能不能跟我講講,你這輩子吃過的最大的虧是什么?我們有聽到過一個(gè)答案,我在讀小學(xué)的時(shí)候,同桌的女同學(xué),拿了我的橡皮,到現(xiàn)在都沒有還。我心想,哎呀,這哪是吃虧,這是記仇啊。

女同學(xué)拿了塊橡皮沒有還,到二十多歲都還記得。而且他認(rèn)為,這是他這輩子,吃過的最大的虧。那你覺得這個(gè)人,適不適合你們的味道?肯定大部分公司都不適合。

這些因素,我歸類為非技能類因素。我希望大家能在招聘中,圍繞每個(gè)公司的味道,設(shè)計(jì)一些非技能的問題,來判斷一下。

這是阿里巴巴當(dāng)年犯的第二個(gè)錯(cuò)誤,招聘時(shí),過度強(qiáng)調(diào)技能,忽略非技能因素。其實(shí),這個(gè)錯(cuò)誤,跨國公司經(jīng)常犯,阿里也犯,不過糾正得快,糾正得堅(jiān)決。

2 跨一兩級選拔人才

跨國公司犯得很嚴(yán)重,阿里也犯。舉個(gè)例子,你要招一個(gè)月薪大約1萬的人,我們通常就在 8000-10000 里面去挑。結(jié)果來了以后,這些人的流失率很高,因?yàn)樗麄儠?huì)認(rèn)為,我原來掙 8000 ,跳槽后掙 10000 很正常。

在阿里巴巴有句話,叫做平凡的人做非凡的事情,我們不追求精英文化。

什么叫降級呢?你要招一個(gè)愿意給1萬的人,從3000-4000收入的人里去找。他來了之后,是不是有翻身做主人的感覺?成就感特別大,特別感謝這個(gè)公司給他這個(gè)機(jī)會(huì)。因?yàn)?,他在外面沒有這樣的機(jī)會(huì)。

當(dāng)然,說來輕松。從 8000 塊的人里挑可以給 1 萬塊的人容易挑,從三四千里面,確實(shí)不容易挑到這個(gè)人。

可是容易,還要我們干嘛?

我經(jīng)常說,八千塊里面挑一萬的,你大概面試3個(gè)人就有一個(gè)。但是你要在三四千塊里面,挑出來一個(gè)你愿意付1萬塊的人,你大概要看三四十個(gè)人,但一定會(huì)有的,我相信一定會(huì)有的。

高考當(dāng)年就差了一分,這個(gè)人就從名校,到了普通高校。為什么在三四千塊收入的人里面沒有那個(gè)人,你可以把他挖掘出來,可以培養(yǎng)出來。

阿里巴巴那時(shí)候,很少去清華招工程師。我去清華做校招,人家問我,衛(wèi)哲你來干嘛,馬云怎么不來,李彥宏都還來呢,覺得我去都不夠格。

那我跑到華中科技大學(xué),一千多人的場子,擠進(jìn)來兩千多人。阿里很多最優(yōu)秀的工程師,都是武漢郵電、華中科技這些大學(xué)招聘過來的,并不是大家心目中清華北大這樣的名校。

清華北大,永遠(yuǎn)有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電,到了華中科技,阿里就是他們最好的機(jī)會(huì)。

這就叫做跨級招聘人才,跨級選人才。

3 不輕易下放招聘權(quán)

阿里巴巴剛創(chuàng)建的時(shí)候,大概在公司 400-500 人的時(shí)候,任何人加入公司,馬云都要見,親自面試。任何人,包括我們的前臺接待,包括我們公司的保安。

所以,阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物,很勵(lì)志的人物,沒什么好稀奇的。

阿里巴巴今天的首席人力資源官,前面做過菜鳥物流董事長的童文紅,原來是軍嫂,從我們前臺的接待做起,然后做行政經(jīng)理,做人力資源,管業(yè)務(wù),管客服。最后,成為菜鳥董事長?,F(xiàn)在剛剛升任,整個(gè)阿里集團(tuán)的首席人力資源官(CHO)。

那么,如果這個(gè)前臺接待,是行政經(jīng)理面試的,她的出路,應(yīng)該就是行政經(jīng)理。但,如果這個(gè)前臺接待,是馬云面試的,她就有可能成長為副總裁。

同樣,樓內(nèi)有一個(gè)保安,花名叫楊過。楊過每天在產(chǎn)品部晃悠,有點(diǎn)像武俠小說里面的少林寺藏經(jīng)閣里的掃地僧。掃地的僧人,后來武功都很厲害。

整天在旁邊說,先是旁聽產(chǎn)品開發(fā),到偶爾能插嘴,插到后來產(chǎn)品經(jīng)理煩了,你老是插嘴,有本事你來干干。哎,一干,兩年干到產(chǎn)品總監(jiān)。

剛才,我們講到,阿里巴巴在公司只有四五百人的時(shí)候,馬云親自來面試,就誕生了這么多奇跡。那么,后來招聘權(quán)力下放之后呢?就發(fā)現(xiàn)很多問題。

最極端的例子,我們有很多經(jīng)理,自己入職才一個(gè)多月,居然他可以去招聘別人了。他并不了解公司的文化和價(jià)值觀。甚至對于這個(gè)崗位有什么要求,也不清楚。就有點(diǎn)像以前的解放戰(zhàn)爭,國民黨拉壯丁,自己剛剛來當(dāng)兵沒多久,又可以去發(fā)展,為自己的隊(duì)伍招人,這是多大的風(fēng)險(xiǎn)。

我們也碰到過中小企業(yè)的老板,大概員工人數(shù)在一兩百人左右,就說我有人力資源部門了,招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。

那我說,你在忙什么呢?

他說我又是開會(huì),又要出差,又要做銷售,又要做客服。我說,你在降級,做不該你做的事。那么為什么你會(huì)降級,做這些事呢?

因?yàn)槟銢]有招對人,你沒有把時(shí)間放在招聘上,形成了惡性循環(huán)。因?yàn)檎械娜瞬恍?,你要替他們?nèi)ジ?,他們本來該干的事?/span>

很多跨國公司,至少堅(jiān)持跨兩級招人,阿里巴巴一度恢復(fù)到跨四級招人。

比如,我們廣東大區(qū)的總經(jīng)理,下邊有城市經(jīng)理,城市經(jīng)理下邊有業(yè)務(wù)主管,業(yè)務(wù)主管下邊是我們普通的銷售或者客服。也就是廣東大區(qū)總經(jīng)理,要直接面試到銷售或者客服。

廣東大區(qū)多少人呢?廣東大區(qū)1000個(gè)人。每年至少 200-300 人的流動(dòng)??上攵?,他要招多少人,工作量有多大。

所以,阿里巴巴人力資源工作的改進(jìn),就是從招聘這個(gè)源頭開始。而招聘源頭的第一件事,就是不輕易下放招聘的權(quán)力。中國有很多公司,人力資源開始出問題,就在于下放了招聘權(quán)力。

所以,談阿里的人力資源管理,可以談很長時(shí)間。今天只是和大家分享,我們當(dāng)年,在招聘環(huán)節(jié),容易出的這3個(gè)問題,以及后來用什么方法來應(yīng)對的。

 

 

2009年,馬云帶隊(duì)去美國考察一流公司。

其中包括蘋果、谷歌、微軟、星巴克。見這些公司,我通常都會(huì)問一個(gè)問題:

誰是你們的競爭對手?

微軟那時(shí)候的CEO叫做 Steve Ballmer , Steve 一聽到這個(gè)問題,就瞬間來勁了,一口氣講了45分鐘,我們和蘋果競爭,和索尼競爭,和 Cisco 競爭,和 Oracle 競爭,我們是如何跟他們斗爭的,又如何消滅他們的。

出來以后,馬云說,這哥們是職業(yè)殺手啊。我說,你看金庸小說里面,哪個(gè)職業(yè)殺手,最后成為頂尖武林高手的?沒有。

然后拜訪谷歌,也問谷歌的創(chuàng)始人 Larry Page ,誰是谷歌的競爭對手?我們正期待谷歌也說,微軟啊、蘋果啊等等都是他們的競爭對手。

結(jié)果答案特別出乎我們的意料。Larry Page 說:NASA(美國宇航局)、Obama administration(奧巴馬政府),是我們的競爭對手。我問為什么呢?他說:

誰跟我搶人,誰就是我們的競爭對手。

我們的工程師,Facebook 和蘋果來搶,我們不怕。我們開更高的工資,給更多的期權(quán)、股權(quán)就好了。可是我們的工程師去NASA,1 年只有 7 萬美金,只有我們這里的五分之一,我還搶不過。

我們谷歌描繪了一個(gè)很大的夢想,但美國宇航局的夢想,是整個(gè)宇宙,更大,做的事更好玩兒,把我們最優(yōu)秀的工程師,給吸引走了。

我們這兒的管理者,我們這兒的經(jīng)理,年薪也是幾十萬美元,結(jié)果 2009 年奧巴馬上臺后,美國政府意氣風(fēng)發(fā),很多美國人,居然愿意從政了。包括谷歌里面很多優(yōu)秀的經(jīng)理,放棄幾十萬年薪,拿5萬美金的年薪,去政府工作。

所以,誰跟我搶人,誰就是我們的競爭對手。而且,這兩個(gè)競爭對手,是我最難對付的競爭對手。

所以,這個(gè)話題,我想跟所有人力資源方面的管理者分享,一定要深刻思考,誰才是你的競爭對手。微軟呢,看到的只是誰是微軟產(chǎn)品的競爭對手(而不是人才的競爭對手)。結(jié)果怎么樣?

當(dāng)時(shí),微軟董事會(huì)原話是這樣的:

Steve Ballmer 將不再擔(dān)任微軟 CEO,接下來誰擔(dān)任,董事會(huì)正在選擇當(dāng)中,還沒決定最終誰來接Steve Ballmer。

也就是說,隨便換一個(gè)人都比 Steve Ballmer 強(qiáng)。我覺得微軟到了后來發(fā)展并是不太好。

今年我們召集了很多 CTO 在硅谷聚會(huì),發(fā)現(xiàn)一大片出自微軟。所有人都在感謝微軟,微軟為我們中國的互聯(lián)網(wǎng)界,增添了70%的CTO 。出來后,都在聲討,微軟有多么不好。

所以,可能因?yàn)槲④浟魇Я诉@些人( BAT 幾乎所有 CTO 都是微軟出來的),如果他們留在微軟,微軟會(huì)多么強(qiáng)大。

說到人員流失也好,人才流失也好。我就想起我剛到阿里巴巴的時(shí)候,阿里巴巴是對人力資源,特別重視的一個(gè)公司。但即使像這樣一個(gè)特別重視人力資源的公司,在人力資源管理方面也走過很多彎路。

然后,我們做了一個(gè)診斷,為什么員工流失率這么高?核心只有一句話:

人力資源的源頭,也就是招聘,出了問題。

后來怎么解決的呢?我重點(diǎn)講三個(gè)方法。

1 重視業(yè)務(wù)能力以外的考核

業(yè)務(wù)技能很簡單,很好判斷。

你是做銷售的,來我們公司也是做銷售的,以前業(yè)績多少,賣什么產(chǎn)品,管多少人。工程師,以前是寫 Java 的,還是寫什么其他語言的,做過什么樣的程序等等。水平很好判斷。

我經(jīng)常問,公司招人,難道只看業(yè)務(wù)技能嗎?我希望每個(gè)公司都能回答這個(gè)問題:

在業(yè)務(wù)技能以外,你們需要什么樣的人?

我們經(jīng)常說,每個(gè)公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的時(shí)候經(jīng)常聞味道,跟我們是不是一類人。因?yàn)槿说姆诸悰]有對錯(cuò)。錯(cuò)的是什么呢?

是不同類的人,天天要坐在一起,天天要在一起共事??上攵?,心情不愉快,工作效率低。

那么,到底怎么去“聞味道”?

我們要?jiǎng)幽X筋去設(shè)計(jì)一些問題。很多人總在打聽阿里巴巴的面試問題。其實(shí),我把答案告訴你也沒有用。因?yàn)橛行﹩栴}是開放性的。比如說,你招聘一個(gè)崗位,特別希望他能吃苦,你不能問他,同學(xué),你能吃苦嗎?沒有人會(huì)跟你說,對不起,我不能吃苦。你特別希望你們公司招的人都誠信,是守信用的人,你也不能問他,你誠信嗎?不能這么問。

那我舉個(gè)例子,大家回去,多去開發(fā)一些這樣的問題:

就拿第一個(gè)問題,能吃苦嗎?很簡單。同學(xué),你能不能跟我描述一下,你這輩子吃的最大的苦是什么?我們有個(gè)面試者回答說,那個(gè)時(shí)候,沒有動(dòng)車,從上海到無錫,我沒有買到坐著的票。我是從上海站到無錫的。

這是他人生中吃過的最大的苦,可想而知,他的吃苦能力很弱。

我們希望招的人大氣一點(diǎn)。阿里巴巴希望招的人大氣一點(diǎn)。那你就可以問他,同學(xué),你能不能跟我講講,你這輩子吃過的最大的虧是什么?我們有聽到過一個(gè)答案,我在讀小學(xué)的時(shí)候,同桌的女同學(xué),拿了我的橡皮,到現(xiàn)在都沒有還。我心想,哎呀,這哪是吃虧,這是記仇啊。

女同學(xué)拿了塊橡皮沒有還,到二十多歲都還記得。而且他認(rèn)為,這是他這輩子,吃過的最大的虧。那你覺得這個(gè)人,適不適合你們的味道?肯定大部分公司都不適合。

這些因素,我歸類為非技能類因素。我希望大家能在招聘中,圍繞每個(gè)公司的味道,設(shè)計(jì)一些非技能的問題,來判斷一下。

這是阿里巴巴當(dāng)年犯的第二個(gè)錯(cuò)誤,招聘時(shí),過度強(qiáng)調(diào)技能,忽略非技能因素。其實(shí),這個(gè)錯(cuò)誤,跨國公司經(jīng)常犯,阿里也犯,不過糾正得快,糾正得堅(jiān)決。

2 跨一兩級選拔人才

跨國公司犯得很嚴(yán)重,阿里也犯。舉個(gè)例子,你要招一個(gè)月薪大約1萬的人,我們通常就在 8000-10000 里面去挑。結(jié)果來了以后,這些人的流失率很高,因?yàn)樗麄儠?huì)認(rèn)為,我原來掙 8000 ,跳槽后掙 10000 很正常。

在阿里巴巴有句話,叫做平凡的人做非凡的事情,我們不追求精英文化。

什么叫降級呢?你要招一個(gè)愿意給1萬的人,從3000-4000收入的人里去找。他來了之后,是不是有翻身做主人的感覺?成就感特別大,特別感謝這個(gè)公司給他這個(gè)機(jī)會(huì)。因?yàn)?,他在外面沒有這樣的機(jī)會(huì)。

當(dāng)然,說來輕松。從 8000 塊的人里挑可以給 1 萬塊的人容易挑,從三四千里面,確實(shí)不容易挑到這個(gè)人。

可是容易,還要我們干嘛?

我經(jīng)常說,八千塊里面挑一萬的,你大概面試3個(gè)人就有一個(gè)。但是你要在三四千塊里面,挑出來一個(gè)你愿意付1萬塊的人,你大概要看三四十個(gè)人,但一定會(huì)有的,我相信一定會(huì)有的。

高考當(dāng)年就差了一分,這個(gè)人就從名校,到了普通高校。為什么在三四千塊收入的人里面沒有那個(gè)人,你可以把他挖掘出來,可以培養(yǎng)出來。

阿里巴巴那時(shí)候,很少去清華招工程師。我去清華做校招,人家問我,衛(wèi)哲你來干嘛,馬云怎么不來,李彥宏都還來呢,覺得我去都不夠格。

那我跑到華中科技大學(xué),一千多人的場子,擠進(jìn)來兩千多人。阿里很多最優(yōu)秀的工程師,都是武漢郵電、華中科技這些大學(xué)招聘過來的,并不是大家心目中清華北大這樣的名校。

清華北大,永遠(yuǎn)有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電,到了華中科技,阿里就是他們最好的機(jī)會(huì)。

這就叫做跨級招聘人才,跨級選人才。

3 不輕易下放招聘權(quán)

阿里巴巴剛創(chuàng)建的時(shí)候,大概在公司 400-500 人的時(shí)候,任何人加入公司,馬云都要見,親自面試。任何人,包括我們的前臺接待,包括我們公司的保安。

所以,阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物,很勵(lì)志的人物,沒什么好稀奇的。

阿里巴巴今天的首席人力資源官,前面做過菜鳥物流董事長的童文紅,原來是軍嫂,從我們前臺的接待做起,然后做行政經(jīng)理,做人力資源,管業(yè)務(wù),管客服。最后,成為菜鳥董事長?,F(xiàn)在剛剛升任,整個(gè)阿里集團(tuán)的首席人力資源官(CHO)。

那么,如果這個(gè)前臺接待,是行政經(jīng)理面試的,她的出路,應(yīng)該就是行政經(jīng)理。但,如果這個(gè)前臺接待,是馬云面試的,她就有可能成長為副總裁。

同樣,樓內(nèi)有一個(gè)保安,花名叫楊過。楊過每天在產(chǎn)品部晃悠,有點(diǎn)像武俠小說里面的少林寺藏經(jīng)閣里的掃地僧。掃地的僧人,后來武功都很厲害。

整天在旁邊說,先是旁聽產(chǎn)品開發(fā),到偶爾能插嘴,插到后來產(chǎn)品經(jīng)理煩了,你老是插嘴,有本事你來干干。哎,一干,兩年干到產(chǎn)品總監(jiān)。

剛才,我們講到,阿里巴巴在公司只有四五百人的時(shí)候,馬云親自來面試,就誕生了這么多奇跡。那么,后來招聘權(quán)力下放之后呢?就發(fā)現(xiàn)很多問題。

最極端的例子,我們有很多經(jīng)理,自己入職才一個(gè)多月,居然他可以去招聘別人了。他并不了解公司的文化和價(jià)值觀。甚至對于這個(gè)崗位有什么要求,也不清楚。就有點(diǎn)像以前的解放戰(zhàn)爭,國民黨拉壯丁,自己剛剛來當(dāng)兵沒多久,又可以去發(fā)展,為自己的隊(duì)伍招人,這是多大的風(fēng)險(xiǎn)。

我們也碰到過中小企業(yè)的老板,大概員工人數(shù)在一兩百人左右,就說我有人力資源部門了,招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。

那我說,你在忙什么呢?

他說我又是開會(huì),又要出差,又要做銷售,又要做客服。我說,你在降級,做不該你做的事。那么為什么你會(huì)降級,做這些事呢?

因?yàn)槟銢]有招對人,你沒有把時(shí)間放在招聘上,形成了惡性循環(huán)。因?yàn)檎械娜瞬恍?,你要替他們?nèi)ジ?,他們本來該干的事?/span>

很多跨國公司,至少堅(jiān)持跨兩級招人,阿里巴巴一度恢復(fù)到跨四級招人。

比如,我們廣東大區(qū)的總經(jīng)理,下邊有城市經(jīng)理,城市經(jīng)理下邊有業(yè)務(wù)主管,業(yè)務(wù)主管下邊是我們普通的銷售或者客服。也就是廣東大區(qū)總經(jīng)理,要直接面試到銷售或者客服。

廣東大區(qū)多少人呢?廣東大區(qū)1000個(gè)人。每年至少 200-300 人的流動(dòng)??上攵?,他要招多少人,工作量有多大。

所以,阿里巴巴人力資源工作的改進(jìn),就是從招聘這個(gè)源頭開始。而招聘源頭的第一件事,就是不輕易下放招聘的權(quán)力。中國有很多公司,人力資源開始出問題,就在于下放了招聘權(quán)力。

所以,談阿里的人力資源管理,可以談很長時(shí)間。今天只是和大家分享,我們當(dāng)年,在招聘環(huán)節(jié),容易出的這3個(gè)問題,以及后來用什么方法來應(yīng)對的。

 


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  • 人力資源社會(huì)保障部等5部門關(guān)于開展2024年金秋招聘月活動(dòng)的通知

    人力資源社會(huì)保障部等5部門關(guān)于開展2024年金秋招聘月活動(dòng)的通知

    來源:就業(yè)促進(jìn)司各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)人力資源社會(huì)保障廳(局)、民政廳(局)、退役軍人事務(wù)廳(局)、總工會(huì)、工商聯(lián):  為深入貫徹黨的二十屆三中...

  • 解讀職場“森林生存法則”

    解讀職場“森林生存法則”

    來源:中國公共招聘網(wǎng)“經(jīng)常聽到有人抱怨自己累得跟狗一樣,又說很向往豬,挺有意思的?!蹦暇┑穆殘觯霈F(xiàn)一個(gè)森林生存法則,所有的辦公室人員全都是一個(gè)個(gè)特定的“動(dòng)物”...

  • 在校生職業(yè)生涯規(guī)劃五步驟

    在校生職業(yè)生涯規(guī)劃五步驟

    如今,不少大學(xué)生畢業(yè)后都放棄本專業(yè)踏上了專業(yè)不對口的工作崗位,更有甚者為尋得自己滿意的工作而繼續(xù)深造其他專業(yè)。曾經(jīng)若干年的鉆研無用武之地,又要花費(fèi)更多的時(shí)間來實(shí)...

  • 職場攻略:求職談判薪酬必學(xué)技巧

    職場攻略:求職談判薪酬必學(xué)技巧

    文章來源:一覽英才網(wǎng)現(xiàn)在的就業(yè)壓力越來越大,這種就業(yè)市場的緊縮也讓求職者在談薪資上少了些砝碼。小編建議各位求職者,不要接受雇主的開價(jià),要想得到盡可能高的薪資就應(yīng)...

  • 進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源市場規(guī)范管理(政策解讀)

    進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源市場規(guī)范管理(政策解讀)

    人力資源服務(wù)雜志 進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源市場規(guī)范管理(政策解讀)線上線下廣投簡歷,筆試面試過關(guān)斬將,為了找到一份心儀的工作,求職者往往要傾注大量心力,最怕...

  • 《求是》雜志發(fā)表習(xí)近平總書記重要文章《促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)》

    《求是》雜志發(fā)表習(xí)近平總書記重要文章《促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)》

    11月1日出版的第21期《求是》雜志將發(fā)表中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習(xí)近平的重要文章《促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)》。文章指出,就業(yè)是最基本的民生,事關(guān)人民群...

  • 新時(shí)代新征程就業(yè)工作的新定位、新使命

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     “促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè),是新時(shí)代新征程就業(yè)工作的新定位、新使命。”  在《求是》雜志新近刊發(fā)的習(xí)近平總書記重要文章《促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)》中,總書記明...