admin1、績效管理能不能標準化？
很多人說績效沒法標準化，這是欠妥的。這與對績效體系設計要領不明有關。實際上，設計科學的績效體系，其相當部分是可以標準化的。
那么怎樣的設計才能實現(xiàn)績效標準化呢？答案是：分離式設計。
2、企業(yè)績效設計的現(xiàn)狀（毛?。?/p>
在解釋績效標準化和分離式設計之前，先來看企業(yè)普遍存在的績效體系設計現(xiàn)狀和毛病。
（1）大雜燴式績效設計
指標庫與考核表混同、考核表與考數據收集表混雜、數據收集表與原始表單混雜，更有甚者，把指標庫、考核表、數據收集表，全部雜揉在一張表中，美其名曰：簡化。
真的簡化了么？估計用的人才知道其苦：用起來經常顧頭不顧尾、條理不清、大大增加了統(tǒng)計、核查等的工作量和出錯幾率。本欲省事反而成了麻煩。欲速則不達，還是應了那句老話：過分簡單等于沒用。
這是個系統(tǒng)性的毛病，是績效設計的缺陷。
（2）解決大雜燴式設計的辦法
解決這種大雜燴式毛病的唯一辦法就是分離式設計，各部分獨立設計，理清他們內在的邏輯路徑。實際上這個邏輯，就是管理的邏輯，體現(xiàn)管理者的水平和方法有效性。一個管理理念粗放落后的管理者，最喜歡搞大雜燴式的管理方法，不講章法，輕視管理（這點也側面反映出一個企業(yè)的管理水平和經理層的職業(yè)素養(yǎng)）。
真正的科學的績效管理體系，一定不是大雜燴，而是簡明邏輯清晰的。
3、分離式設計—打通績效體系的“任督二脈”
什么是分離式設計？指標庫與考核表分離、考核表與數據收集系統(tǒng)分離、數據收集表與原始表單分離。使績效的各部分之間既有緊密的內在聯(lián)系，又建立了層次清晰的工作條理。實現(xiàn)了這幾點分離設計的績效體系，才具備標準化的基本條件。這個就比如武俠人物練功，欲入高級境界，必須打通任督二脈，否則，練到死也不會功力大增，圖有花架子，難成氣候。
績效管理的分離式設計，其本質在于建立規(guī)范高效的管理秩序。
（1）指標庫分離設計
指標庫是績效體系一個核心模塊（可能很多人還不知道指標庫為何物何用）。后續(xù)考核的幾乎所有邏輯關系，都在這里得到確定。包括指標的編號、名稱、定義、責任部門、數據來源、考核方法等。如果把績效體系建設比作一項在建工程，那么指標庫就是樁基部分。有關指標的基本規(guī)則都在此確定（除去績效管理后三個環(huán)節(jié)里的一些內容。后三個環(huán)節(jié)指績效實施、檢查應用、反饋調整）。
指標庫分離出來，單獨設計，其他環(huán)節(jié)需要任何指標信息，均需從指標庫查詢調用。這樣就保證了指標的唯一性、來源條理清晰性等。有利于指標的動態(tài)更新、維護、修改和指標的選用，且不會影響其他環(huán)節(jié)，如考核、數據獲取等。
指標庫設計，這項基礎工作是績效體系設計中最費功夫的事，需要設計者具備充分的專業(yè)知識和經驗，如果指標設計不好，整個績效體系的有效性就不用談了?；A虛浮的大廈，倒塌只是時間問題。
很多企業(yè)的績效設計恰恰就在這環(huán)節(jié)出了問題，指標未經深入細致的分析提煉，與業(yè)務工作匹配度差。草草設計、草草投入應用，當然使用結果，也只能是草草糊弄，流于形式。
（2）考核表分離設計
考核表與指標庫混為一談，這是很多企業(yè)績效應用的一個通病?？己吮碜鳛榭冃Э己说暮诵膽帽韱危瑧摵啙嵜髁?，不宜把指標的所有信息都塞進去。一個周期的考核表也不可能包括所有指標（指標庫覆蓋所有指標）；考核表也不應該包攬數據收集功能（這將使考核表功能過于復雜，且表格臃腫難看）。
（3）數據收集分離設計
考核數據的收集是量化考核的一個關鍵點，直接決定考核的客觀有效性。應該有獨立的表單來實現(xiàn)這個功能。一般用數據收集表來對接大量不規(guī)范的原始表單，理順數據收集的規(guī)則，為考核提供規(guī)范有效的數據支持。
有的企業(yè)在考核表后直接插入一欄，把大量原始數據/信息填進去。試圖把得分計算、考核分析、數據收集等功能集中于一個環(huán)節(jié)，一張表。貌似簡化，實則增加了數據統(tǒng)計的難度和復雜性，降低了操作的便利性。從其反饋的實際操作效果看也是事與愿違，最后用的頭疼。隨著企業(yè)越來越大、數據信息量越來越大，這種做法越雜亂無章。從管理角度看，這也是嚴重缺乏管理條理，大雜燴式的思維，專業(yè)和理性思維欠缺。
與數據處理有關的事，一定要講究條理清晰。比如財務核算，不可能根據原始數據直接填財務報表的，那要亂套的，就是個笑話?？冃祿占恚v條理，有條理才會有效率。
（4）制度獨立設計
這點上基本沒有疑義，大多數企業(yè)都有單獨的績效考核制度（或辦法）。一份好的制度，既是制度，也是操作手冊。確定績效的規(guī)則、法、操作流程等。
績效制度也不能做成大雜燴，有些小型銷售公司喜歡把薪酬規(guī)定也揉在績效制度里，這也是“周二別耙門—瞎編”。績效制度里能與薪酬掛鉤的，就是績效工資系數等少數內容。薪酬管理是人資模塊里另一項核心的職能，應該單獨編制制度、設計架構?？冃匠曛贫然炀幰黄鹬粫o使用帶來諸多麻煩。
4、標準化績效體系的意義
（1）簡潔高效、助力管理
簡潔有效的管理工具，是企業(yè)管理者夢寐以求的，績效管理同樣。標準化的績效管理，肯定是簡潔、條理清晰、高效易操作的，是推動經營管理的得力工具。
績效的標準化，當然不是所有環(huán)節(jié)都能標準化，比如流程中一些人性化的內容，以及指標的提煉，這些都是必須靠人的經驗和專業(yè)知識來實現(xiàn)的，所以很難標準化。
所以，績效的標準化，是一定程度的標準化，是可為的部分（當然，完全標準化的管理，也是不存在的）。對一些需要藝術和彈性的工作，如果過分追求標準化，會搞成形式主義或不切實際，比如績效權重的確定、目標值的確定等）。
（2）為績效信息化提供了可能
管理信息化的前提是：管理方法思路必須標準化、清晰化、可固化。
見過一些績效考核軟件，連績效管理的邏輯都沒搞清：指標庫沒有、考核表格式雜亂、數據獲取邏輯混亂……這種績效軟件怎么會有效？開發(fā)出來有什么用？只是把手工流于形式的東西搬到電腦上而已 。
管理軟件的本質其實就是管理思路邏輯的體現(xiàn)。思路邏輯都不清，開發(fā)成的軟件功能也是糊弄人的。
標準化的績效管理設計，才能為績效管理的信息化提供良好的設計邏輯。據此開發(fā)的軟件功能才好用，才能真正體現(xiàn)信息化的價值意義。南京華君咨詢開發(fā)的績效管理信息系統(tǒng)（PMS），正是此類不多的軟件之一。基于華君咨詢在績效管理領域的專業(yè)優(yōu)勢，PMS充分實現(xiàn)了管理與軟件技術的深度結合，研發(fā)成就了一款真正專業(yè)實用、簡明高效的績效軟件。
評論：要想績效體系有效，實現(xiàn)績效的分離式設計、掌握相關的專業(yè)技術。很多人抱怨績效管理沒有用，是績效這個工具不好么？不是，是設計得不好，用得不好。
