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人事經(jīng)理如何突破職業(yè)發(fā)展瓶頸

馮先生已經(jīng)從事人事工作已經(jīng)有三年了。他說:“我曾經(jīng)為公司制定過各崗位員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。但是我自己卻對自己的職業(yè)發(fā)展沒有信心。人事工作在很多人眼里只是一種‘打雜’性的服務(wù)工作,實(shí)際上事實(shí)也是如此。雖然在一些大型企業(yè)或者外企很重視人事工作,但是對于大多數(shù)企業(yè)而言,特別是我們這種企業(yè),人事工作還是以事務(wù)性的工作為主?!?/span>

“從我個人而言,非常希望將這個工作做的專業(yè)一些,但是并不見得企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就會支持你這么做。首先它要考慮經(jīng)費(fèi)問題,其次要考慮人手問題,最關(guān)鍵的是,公司當(dāng)前的人事管理狀況他已經(jīng)覺得很不錯了,沒有必要再去費(fèi)精力做一些新的東西。我搞不清楚我的職業(yè)發(fā)展方向在哪里?!?/span>

我很能理解馮先生的這種心情,雖然很多公司的“人事部”已經(jīng)將牌子換成了“人力資源部”,但是行使的還是人事部的職責(zé)。雖然許多企業(yè)都在喊著“人力資源是最重要的資源”、“以人為本”等口號,但企業(yè)實(shí)際上對人力資源管理的重視程度還不容樂觀。

基于這樣的現(xiàn)實(shí),大部分企業(yè)的人事工作者絕大部分時間都在從事者是無形的工作,從工作的角度上講,這是無可非議的。但是從人事經(jīng)理個人的職業(yè)發(fā)展的角度上講,我還是想提一些自己的觀點(diǎn)。

從整體上,我們可以將員工的職業(yè)發(fā)展定位分成五種定位模型。它們分別是技術(shù)能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。實(shí)際上,人事經(jīng)理的職業(yè)定位也服從這五種模型。

對與技術(shù)能力型職業(yè)定位的人事經(jīng)理來講,他非常喜歡將人事管理從技術(shù)的角度上進(jìn)行研究,使用一些管理技術(shù)來促進(jìn)企業(yè)的人事管理。企業(yè)包括企業(yè)的員工在他眼里就是一塊很好的“試驗(yàn)田”,他很容易沉醉在管理技術(shù)本身的樂趣中去。他不太關(guān)心自己職務(wù)的升遷,她喜歡進(jìn)行一些員工調(diào)查等工作,將結(jié)果進(jìn)行分析、整理并得出自己的結(jié)論。他會想往者到一家很大的公司從事人力資源專門的某個領(lǐng)域的實(shí)踐,或者到管理咨詢機(jī)構(gòu)及大學(xué)中去作專項(xiàng)的研究。

管理能力型職業(yè)定位的人事經(jīng)理比較注重管理能力綜合素質(zhì)的提高,比如出了人是管理以外,他對公司的計(jì)劃控制、行政管理、財(cái)務(wù)管理也很關(guān)心,同時他非常重視與管理者的人際關(guān)系,并不同地與他們進(jìn)行管理方面的溝通和交流。他對自己的職位很看重,他希望將來能成為公司的人力資源總監(jiān)或者行政總監(jiān)。

安全型的人事經(jīng)理比較喜歡尋求穩(wěn)定,他比較喜歡遵循公司的各項(xiàng)制度,嚴(yán)格按制度辦事,害怕承擔(dān)風(fēng)險,喜歡及時的請示和匯報。他對組織的依賴性很強(qiáng),能夠真心實(shí)意地為公司著想。

自主型的人事經(jīng)理不太喜歡約束,它同時也可能屬于技術(shù)能力型或管理能力型。自主型的人事經(jīng)理非常重視工作中的成就感,及上級對他工作的評價。但他對公司的依賴性不大,很可能會因?yàn)橐恍┉h(huán)境上的因素而辭職。

創(chuàng)造性的人事經(jīng)理創(chuàng)造型較強(qiáng),人事工作可能對他來講只是工作的內(nèi)容之一,他非常熱衷于參加一些企業(yè)或社會舉辦的活動。如果它將人力資源管理作為他個人發(fā)展的基石的互阿,他很有可能去開在辦自己的人力資源管理顧問公司。

人事經(jīng)理在考慮自己的職業(yè)發(fā)展的時候,不妨先分析一下自己的職業(yè)定位類型,根據(jù)自己的類型描繪自己的職業(yè)發(fā)展定位。

不論怎樣,在企業(yè)中一般都將人事部門定位在服務(wù)部門,所以大量的事務(wù)性工作是不可避免的。如果你認(rèn)為這將大量的浪費(fèi)自己的時間,沒有什么意義,可以考慮在專業(yè)的某一領(lǐng)域深入的探索下去,形成自己的特長,或者去管理咨詢公司就職。


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