又一年年底，想必公司里不少員工已經(jīng)在預(yù)謀著跳槽了，這樣的人群多數(shù)是已經(jīng)在將自己的簡(jiǎn)歷預(yù)先掛在了招聘網(wǎng)站，然后伺機(jī)而動(dòng)，等著“喬遷新居”。有些HR會(huì)選擇預(yù)先將招聘信息掛在招聘網(wǎng)站，以備不時(shí)之需。有些則是找員工進(jìn)行面談，設(shè)法將員工留在公司。但這兩種辦法看似能解決問題，本質(zhì)上的員工流動(dòng)始終時(shí)沒有得到改善。

為什么說離職面談沒有意義

常常會(huì)出現(xiàn)這樣的場(chǎng)景，HR找離職員工面談，預(yù)想將其挽留，但是最終還是無濟(jì)于事，面談無非就是要了解離職原因，告訴他一些承諾，嘗試將其挽留，但是實(shí)際上這樣的工作確實(shí)沒什么意義。

首先，這回涉及到員工個(gè)人的隱私，以這樣的形式去挖掘員工的個(gè)人信息，勢(shì)必會(huì)使其抵觸，即使得到答案也未必真實(shí)。

其次，跳槽是有風(fēng)險(xiǎn)存在的，跳好了，上一臺(tái)階，跳不好，直接掉坑；然而員工為了離開公司愿意選擇背負(fù)風(fēng)險(xiǎn)，智能說明一點(diǎn)，公司沒有滿足員工的期望，這時(shí)再做補(bǔ)救實(shí)則是亡羊補(bǔ)牢。

最佳雇主如何實(shí)現(xiàn)

為了減低員工流動(dòng)性，多數(shù)企業(yè)也開始學(xué)著校方行業(yè)最佳雇主，但是多數(shù)只學(xué)了形式，沒有學(xué)得根本。

某500強(qiáng)企業(yè)是行業(yè)最佳雇主，每年定期在問道網(wǎng)開展一次大型的敬業(yè)度調(diào)查工作了，隨后根據(jù)問道網(wǎng)生成的分析報(bào)告制定敬業(yè)度管理策略。

事實(shí)上，那些行業(yè)最佳雇主的員工關(guān)系管理方案，精華不在形式，本質(zhì)上是一項(xiàng)科學(xué)的管理工作。換言之，“管理要有所依據(jù)”。

首先要了解員工敬業(yè)情況，員工離職直接原因是員工不敬業(yè)，因此對(duì)于員工敬業(yè)情況有一個(gè)詳細(xì)的了解是有必要的。

其次是要確定員工敬業(yè)的影響因素，即敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素。

然后就是要開展一項(xiàng)專業(yè)的敬業(yè)度調(diào)查。

最后根據(jù)敬業(yè)度調(diào)查所得結(jié)果制定員工關(guān)系管理策略，才是最為合理。

行之有效的敬業(yè)度調(diào)查工作

想要敬業(yè)度調(diào)查工作行之有效，以下三點(diǎn)是需要注意的：

1.確保調(diào)查的匿名保護(hù)機(jī)制

匿名調(diào)查是有效敬業(yè)度調(diào)查的前提，員工只有在確定自己信息受保護(hù)的前提下才能夠放心填寫問卷，這也是為什么離職面談效率低的原因，畢竟隱私保護(hù)不夠完善，想獲取真實(shí)信息難上加難。

2.確定問卷的有效性

任何調(diào)查，開展人員都會(huì)想方設(shè)法的去提升答卷質(zhì)量，但受到多重因素的影響，這一工作做得總是不能夠盡善盡美，因此多數(shù)時(shí)候企業(yè)會(huì)選擇更科學(xué)合理的辦法解決，借助問道網(wǎng)可以做到答卷有效性智能判斷，能夠?qū)⒂行柧砗蜔o效問卷通過科學(xué)的算法嚴(yán)格區(qū)分開。

3.確定所得報(bào)告細(xì)致入微

HR最為關(guān)注的還是敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告，但是單純用一個(gè)整體的敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告來進(jìn)行分析，略顯武斷，此時(shí)要做的就是要將報(bào)告做的細(xì)致入微。以我之前開展敬業(yè)度調(diào)查工作的經(jīng)驗(yàn)，我會(huì)在問道網(wǎng)創(chuàng)建被調(diào)查員工時(shí)將員工的各項(xiàng)屬性進(jìn)行預(yù)先導(dǎo)入，這樣在數(shù)據(jù)回收統(tǒng)計(jì)后，能夠根據(jù)員工的屬性，自動(dòng)生成特定屬性（司齡、層級(jí)、部門、學(xué)歷等屬性）下的詳細(xì)分析報(bào)告。

如果說做到了以上三點(diǎn)，相信敬業(yè)度調(diào)查工作就可以做到行之有效了，年末跳槽季預(yù)熱，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，還是要有一合理的敬業(yè)度調(diào)查作為依據(jù)。