現(xiàn)在的社會是幾代人并存的社會，70后80后普遍責任感比較強，對于目標的驅(qū)動感也相對較強，他們覺得人一定是要靠自己努力，發(fā)奮圖強去改變命運實現(xiàn)涅槃的，比如說從農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市的這一波人。這部分70，80后在管理的時候，我們可以以賺錢為契機來吸引人才，雙方目標一樣，激勵起來就會比較容易。

再后來到了85后的年代，思想相對于更加開放，比較在乎社交或者精神上的愉悅，那相對來說85后管理起來就會有一定的困難，可能以前的管理方式不管用了，但其實是因為管理者的激勵方式太過于單一，可能之前我們偏向于生存激勵或者安全激勵，但85后可能在需求上已經(jīng)不止需要物質(zhì)，還需要公司的氛圍，自己的意見被上司聽到，接納。所以這時候你的精神方面一定要做到位。

慢慢再過渡到95，00后，這個群體特別在乎自我的感受，可能因為某件事，或者某句話讓他不開心就不來上班了，很多公司有95，00后的管理者吐槽，說95，00后的職業(yè)素養(yǎng)太差。其實，這還是因為你的激勵手段太過于單一。那如何激勵95，00后呢？

1.一定要認真傾聽他的訴求，尊重他的想法。不要讓他所在的團隊有太強的等級觀念，團隊氛圍也要做足，做事不要“指揮”，而更多的是要讓他多發(fā)表自己的想法。對于他的想法多給予“啟發(fā)”的方式，結(jié)果就會不一樣。讓他們用“玩”的心態(tài)做事，鼓勵用他喜歡的方式做喜歡的事情?？赡苓@時候生存激勵對于他已經(jīng)非常不現(xiàn)實了，歸屬感和成長感才是他們最需要的。

2.善于定好小目標。管理者一定要善于把大目標拆分，拆分的目標越小，周期越短，效果也會越好。一定要帶領(lǐng)他們“小步快跑”。把目標制定清晰，獎金差距要大，并且要公開的，透明的進行大獎大懲，充分去調(diào)動年輕人好勝的心態(tài)。

3.對于95，00后，一定要給他們及時的反饋。在一個階段，或者一個目標，項目完成后，必須要有一個明確的評價，特別是針對95，00后群體。

4.不要吝嗇鼓勵和認可。當95，00后群體取得了一定的成果后，要及時的肯定和表揚，因為這個時代的年輕人一般都是在“好孩子都是鼓勵出來的”的原則下成長起來的。

5.學會自省。時代在進步，社會也在進步。管理者的觀念更應該與時俱進。我們應該多去反思，人才來了后靠什么吸引他？他憑什么留在這？他未來能夠在這里得到/學到什么東西？我們要在文化上做調(diào)整，讓他有成長感，歸屬感。同時機制和制度的設(shè)定也要與時俱進。

7.不要把吃飯唱歌，當成企業(yè)文化。有一些公司的團建活動，硬生生將團建變成了年輕人的“牢騷”，占用員工的休息時間不說，還強制參加。這更像是陪老板玩游戲的團建，不僅不能讓員工更加熱愛公司，反而與初始的目的背道而馳。如果不能考慮到員工的真實需求，那這樣的活動最好少辦或者不辦。因為，他們更喜歡在下班后擁有更多屬于自己的時間。

簡而言之，千里馬常有，而伯樂不常有。95，00后員工優(yōu)秀，有潛力，卻不好管，如果你能用對管理方法，那他們的優(yōu)勢就能得以發(fā)揮，為你所用。這些方法你學到了嗎？

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