admin企業(yè)處于快速發(fā)展期，新門店按計(jì)劃擴(kuò)張，業(yè)務(wù)量急劇增長(zhǎng)，人才招聘跟不上步伐，忙中出亂。
人力資源部能力較薄弱，人手不足，且技能單一化，不能團(tuán)隊(duì)協(xié)作形成全覆蓋。
未能站在企業(yè)戰(zhàn)略角度去思考問題，并且缺乏查漏補(bǔ)缺的意識(shí)，學(xué)習(xí)能力欠佳。導(dǎo)致人力資源無規(guī)劃，該進(jìn)的人才進(jìn)不來，該留住的人才留不住，不適合的員工出不去。
然后梳理一下崗位分類，應(yīng)包括經(jīng)營(yíng)管理人員分類、專門技能人員分類以及專業(yè)技術(shù)人員分類。根據(jù)工作崗位的分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置，并進(jìn)行人才盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺失、超編及是否符合職位要求。將統(tǒng)計(jì)后的結(jié)果與部門管理者討論，修正并得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。其次，還有考慮未來人員流失與未來人員需求量。未來人員需求量需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量。這樣計(jì)劃期內(nèi)的人員需求量核算出來了。
人力資源供給預(yù)測(cè)，一樣是根據(jù)現(xiàn)有人才盤點(diǎn)，了解員工隊(duì)伍現(xiàn)狀。分析職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。向各部門負(fù)責(zé)人了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。這里供給預(yù)測(cè)可以應(yīng)用兩個(gè)方法，管理人員接替模型與部門技能清單。
管理人員接替模型
部門技能清單設(shè)計(jì)
假設(shè)，某企業(yè)對(duì)某部門提出的技能清單由4部門組成，如下圖：
當(dāng)然，現(xiàn)狀處于后疫情狀態(tài)下，利潤(rùn)驟降、銷路萎靡，各行各業(yè)都在運(yùn)營(yíng)成本上下功夫，企業(yè)人力資源也不例外，必然會(huì)影響到外部人力資源供給預(yù)測(cè)。
現(xiàn)有人力的盤點(diǎn)屬于規(guī)劃中基礎(chǔ)范疇，后續(xù)的招聘工作計(jì)劃、培訓(xùn)管理計(jì)劃、績(jī)效管理策略、薪酬福利導(dǎo)向等都與往常大體相同，也再可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃做適當(dāng)調(diào)整，本文旨在為HR伙伴們做人力資源規(guī)劃提供思路。
