admin大多數做HR的，每次談到人力規(guī)劃的時候要么就認為這是定崗定員定編的工作，要么就認為這是更高層的工作，自己只負責執(zhí)行的工作。
事實上做好人力規(guī)劃是所有HR工作的基礎和前提。即便這項規(guī)劃工作不由人力資源部主導完成，HR也需要深度參與其中，才能確保在今后的工作能深刻理解上級的指令，從而交出滿意的答卷。
人力規(guī)劃工作不是單一模塊的工作計劃，它要求HR從業(yè)者站在一個更高的高度去審視和更全面的角度通盤考慮企業(yè)的整體發(fā)展情況。它要求HR對企業(yè)的業(yè)務流程有深入的了解更要求HR對企業(yè)發(fā)展趨勢有相對合理和準確的預判。實際上，人力規(guī)劃并沒有想象中的那么難，HR只需要從以下幾個指標去做相應的規(guī)劃。
企業(yè)目前是處于快速發(fā)展，穩(wěn)定持續(xù)小幅增長，還是保守維持期？每個階段都意味著HR的工作重點是不一樣的，快速發(fā)展階段在招聘模塊的排兵布陣肯定是最重的，同時要考慮到薪酬的外部競爭力。穩(wěn)定持續(xù)小幅增長的階段意味著企業(yè)對人員擴招沒有太大的需求，更多的是重視內部人員的保留、培訓開發(fā)、績效管理及內部流程梳理。保守維持期則意味著公司的發(fā)展進入到了瓶頸或困難時期，如何建設有凝聚力的團隊不至于使員工萌生跳槽的想法，如何使薪酬成本利益最大化，如何小心謹慎的處理勞動關系則是HR在此時需要重點關注的事項。
事實上，企業(yè)最高領導人的經營思路非常深刻的影響著人力規(guī)劃的方方面面。也許企業(yè)領導人無法立刻扭轉目前發(fā)展的局面，但只要他有決心有智慧有方法還是能帶領企業(yè)殺出一條血路。
因此，深刻理解企業(yè)領導人對企業(yè)未來1-3年的發(fā)展思路對做出適合本企業(yè)的人力規(guī)劃來說是非常重要的。人力規(guī)劃和經營思路是密不可分的，沒有經營的需要也就沒有人力的需要。如果人力規(guī)劃能跟企業(yè)領導人的思路緊密相連，支持他的經營思路。在關鍵問題上，HR才能得到企業(yè)領導人的支持，才不會成為爹不親娘不愛的部門。
企業(yè)的外部環(huán)境也是做人力規(guī)劃不得不考慮的重要因素之一，在同行業(yè)甚至同業(yè)態(tài)中，你的直接競爭者和潛在競爭者在采用什么樣的人力資源策略將在非常大的程度上影響你的人力規(guī)劃策略和方向。假如你的直接競爭者不斷提升薪酬水平，那你也不得不考慮這方面的內容。
同樣的，如果你所在行業(yè)或業(yè)態(tài)整體出現下滑趨勢，也許部分行業(yè)的從業(yè)人員會考慮轉換行業(yè)，那么在這樣的情形下，你的人力規(guī)劃內容也需要做出相應的調整，可能你需要協(xié)同業(yè)務部門革新并整合業(yè)務流程，甚至是借用一些先進工具以提升及優(yōu)化員工工作效率，減少不必要的工作崗位。目前最典型的事件就是部分快遞員已經選擇改行為外賣員。這對快遞企業(yè)的人力資源從業(yè)者來說是一個非常大的挑戰(zhàn)。
人力規(guī)劃無論是聽起來還是看起來都像是HR部門的事情，但是這份規(guī)劃能不能落到實處或是成為經營的加速器還要看企業(yè)的中高層管理成員的配合情況。而企業(yè)中高層管理成員的配合取決于他們對現代企業(yè)管理理念的認識深淺。這種觀念的更新往往很難一蹴而就，需要HR不斷的去影響中高層的管理成員。
國家的宏觀數據和政策是整個國家經濟發(fā)展的風向標。比如說現在開放二胎的政策會讓各企業(yè)的女職工懷孕率呈攀升狀態(tài)，部分企業(yè)會重新考量人員性別比例。再比如說，國家目前正在倡導職業(yè)專業(yè)化教育，那么未來的制造業(yè)企業(yè)在人員招募渠道這塊可能需要做些調整；以及國家最新更新的關于勞動關系的法律法規(guī)都是HR需要考慮到人力規(guī)劃的內容中去。
事實上，人力規(guī)劃是對一個HR全面綜合的考驗，它不僅需要HR掌握HR相關的專業(yè)技能，對HR的邏輯分析能力、外部情報搜集能力、溝通能力、影響力都是一個不小的挑戰(zhàn)；只有真正嘗試去做人力規(guī)劃，HR的價值才能得到更大的體現。
