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疫情后，HR該如何做

admin admin 2020年04月16日 HR資訊 我有話說(0人討論) 1493次瀏覽


疫情期間HR該如何
有效控制人力成本

這兩年受到經(jīng)濟(jì)增速放緩、市場(chǎng)薪資水平上漲等綜合因素影響，許多企業(yè)都在“勒緊褲腰帶過冬”，部分外企、互聯(lián)網(wǎng)公司甚至都已經(jīng)歷了好幾輪的減薪、裁員。

可如今疫情帶來的停工停產(chǎn)、業(yè)務(wù)削減讓本就生存艱難的中小企業(yè)雪上加霜。

疫情期間如何有效控制人力成本、幫老板減負(fù)，是每一個(gè)HR必須思考的問題。那么具體可以采取些什么措施呢？

1.暫停招聘、內(nèi)部挖潛

對(duì)許多企業(yè)來說，2020年最重要的就是活下來。所以HR對(duì)于非必須的招聘崗位可以暫時(shí)凍結(jié)，優(yōu)先考慮內(nèi)部挖潛，充分利用員工現(xiàn)有的能力，并通過培訓(xùn)、激勵(lì)等措施有效挖掘他們的潛能。

2.嘗試靈活用工模式

前段時(shí)間，盒馬鮮生與云海肴“共享餐飲從業(yè)人員”的做法引起了熱議。

對(duì)傳統(tǒng)餐飲企業(yè)而言，輸出員工可以有效降低人力成本的空耗，為企業(yè)騰挪更大的生存空間；對(duì)生鮮電商企業(yè)而言，通過合作方式解決人力缺口，既高效又節(jié)省招聘成本，一站式解決了春節(jié)后“用工荒”的老大難問題。

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3.降低薪酬

如果企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)困難，降薪是應(yīng)用比較廣泛的一種措施。但這里需要強(qiáng)調(diào)，不管公司做任何決定，一定要和員工達(dá)成共識(shí)。

第一，如果條件允許，可以給員工一個(gè)合理的承諾，如到了某個(gè)條件節(jié)點(diǎn)，會(huì)把疫情階段降薪的部分給予補(bǔ)足。

第二，如果需要大家一起共渡難關(guān)，那么管理層應(yīng)做出更大的犧牲，起到示范作用。

4.調(diào)整工時(shí)

特殊時(shí)期，很多省市的人社部門對(duì)受疫情影響的企業(yè)均放寬了綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批，鼓勵(lì)企業(yè)靈活安排工作時(shí)間。

在與員工協(xié)商一致的情況下，HR可以采取待崗、輪崗、輪休、縮短工時(shí)等措施，相應(yīng)減少勞動(dòng)報(bào)酬，但得注意必須符合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)的保障性要求。

當(dāng)然，除了“節(jié)流”，HR還可以從“開源”的角度幫企業(yè)緩解壓力。比如上海等地就出臺(tái)了培訓(xùn)費(fèi)補(bǔ)貼政策，對(duì)停工期間企業(yè)組織員工參加線上培訓(xùn)的，可以申請(qǐng)相當(dāng)于培訓(xùn)成本95%的專項(xiàng)補(bǔ)貼。

企業(yè)在遇到重大外部危機(jī)時(shí)，控制人力成本進(jìn)行自救的方式無可厚非，但要想走出困境，管理者與HR能否通過信息透明化搭建起勞資雙方的信任體系，同樣至關(guān)重要。




非常時(shí)期HR除了控制人力成本，
還能做什么

上個(gè)月，我曾經(jīng)看過陳春花老師的一篇文章，她的一個(gè)觀點(diǎn)讓我很受啟發(fā)。

陳老師指出，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的環(huán)境中，降低成本的有效方法就是提高效率，而效率來源于員工，員工愿意改變和貢獻(xiàn)效率是在危機(jī)中實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的前提要素之一。

臺(tái)灣塑料大王王永慶也曾提出過類似的觀點(diǎn)，叫做“冰淇淋哲學(xué)”。意思是賣冰淇淋必須從冬天開始，因?yàn)槎祛櫩蜕伲瑫?huì)逼迫你降低成本、改善服務(wù)。如果企業(yè)能在寒冬的逆境中生存，就再也不會(huì)害怕夏天的競(jìng)爭(zhēng)。

所以對(duì)HR來說，我們也應(yīng)轉(zhuǎn)換思路，疫情時(shí)期除了控制人力成本，還可以從賦能員工的角度間接幫助企業(yè)來降低經(jīng)營(yíng)成本。

01

以“員工為導(dǎo)向”優(yōu)化政策


我身邊有一些HR，他們總認(rèn)為自己的想法非常新穎而且專業(yè)，政策還沒開始實(shí)施就認(rèn)為員工一定歡迎?？赏量嗟亍芭哪X袋”后出臺(tái)的那些激勵(lì)政策最后都不受員工待見。

在優(yōu)化政策時(shí)，HR要注重“平均化”與“個(gè)性化”的平衡，既要考慮公司所在的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)規(guī)則，也要注重員工崗位價(jià)值與工作成果方面的差異，給予他們更多的“選擇權(quán)“，讓其有參與感。

02

合理授權(quán)給出足夠空間


上世紀(jì)20年代，現(xiàn)代管理學(xué)理論預(yù)言家瑪麗?帕克?弗萊特十分憎惡“命令與控制”型的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，她認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)就是幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的愿望，給予員工自主選擇工作的權(quán)利，讓他們按自己的愿望工作，變被動(dòng)接受工作為積極主動(dòng)工作?！?/span>

合理授權(quán)在本質(zhì)上就是對(duì)員工自我效能和成就動(dòng)機(jī)最大的激活。比如員工一旦擁有了某個(gè)項(xiàng)目的決策權(quán)，他的主人翁意識(shí)就會(huì)明顯提高，也更加樂于迎接工作的挑戰(zhàn)，效率也會(huì)得到提升。

當(dāng)然，HR在這一步的變革中往往會(huì)很艱難，需要很大的支持才能完成。



03

提供數(shù)字化、智能化解決方案


在新技術(shù)大發(fā)展的今天，人力資源在遭受前所未有的挑戰(zhàn)。員工對(duì)企業(yè)的依賴性降低了，但是企業(yè)對(duì)員工接受外部知識(shí)、進(jìn)行主動(dòng)創(chuàng)新的依賴卻越來越高了。

例如IBM公司提倡“Cognitive HR”的理念，給員工提供“云平臺(tái)”的個(gè)性化學(xué)習(xí)，HR可以通過后臺(tái)管理清晰地掌握員工的學(xué)習(xí)進(jìn)程，同時(shí)還能運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析了解員工的學(xué)習(xí)偏好及興趣，幫助他們有方向地去成長(zhǎng)。


寫在最后

眼下，國(guó)內(nèi)的新型冠狀病毒疫情已得到了有效控制，各行各業(yè)正有秩序地開展復(fù)工。不過“病來如山倒、病去如抽絲”，企業(yè)就如大病初愈的患者，需要一定的時(shí)間來恢復(fù)元?dú)狻?/span>

正是在這種情況下，人力資源對(duì)于一個(gè)組織的價(jià)值才會(huì)被真正放大和展現(xiàn)。

從企業(yè)生存與經(jīng)營(yíng)的基本面來看，HR對(duì)人力成本的控制無疑是至關(guān)重要的。但若回歸人力資源的基本面來看，人正是企業(yè)所擁有的重要資本，而不僅僅是成本。

所以，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力成本控制與人力效能提升的平衡，這樣的HR才會(huì)更為吃香。


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