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六大薪酬管理案例分析 以后不要再被坑了

admin admin 2020年02月27日 案例分析 我有話說(shuō)(0人討論) 1577次瀏覽
回顧

回顧這么多年的HR生涯,感覺(jué)“薪酬”這個(gè)大坑坑死過(guò)很多人。


這里匯總了我們?cè)谄綍r(shí)工作中可能經(jīng)常會(huì)遇到的六大薪酬管理案例分析,借此給以后的同學(xué)們提個(gè)醒。

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一:薪資和能力之前的權(quán)衡

“你們招得都是什么人啊,連最基礎(chǔ)的專業(yè)技能都沒(méi)有,叫我怎么帶著干活?”


“我們也沒(méi)辦法,老板說(shuō)了要控制人力成本。工資就給這么多,能招到人就不錯(cuò)了。”


分析:?jiǎn)T工是“成本”,還是“資本”?這主要看老板怎么看,在財(cái)務(wù)的眼里,員工的薪資將被記入生產(chǎn)成本中去。當(dāng)企業(yè)視人力為 成本時(shí),為了控制成本,老板通常會(huì)盡量壓力員工工資,因此也不得不容忍錄用工作技能較低的員工。而為了讓該員工達(dá)到合格的業(yè)務(wù)水平,企業(yè)將會(huì)付出更多的時(shí)間和管理成本,得不償失。

二:家族企業(yè)中的薪資問(wèn)題

“前兩天剛招的那個(gè)大學(xué)生小劉一個(gè)2900,竟然比我還高啊,我好歹兩年工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)?,工作技能也比他?qiáng)多了!”


“沒(méi)辦法,小劉是王總親自招進(jìn)來(lái)的,好像是親戚呢……”


分析:在中國(guó),家族企業(yè)不在少數(shù),七大姑八大姨在企業(yè)里做事更是常事,老板礙于面子,在薪資上有所照顧也很正常,但在員工看來(lái),卻是親疏有別,很不公平。于是乎,很多員工開始“給多少錢,干多少活”這種工作狀態(tài)對(duì)企業(yè)極為不利,從人力資本角度來(lái)看,企業(yè)雖然省下了幾百塊錢,卻虧了上千近萬(wàn)的損失。

三:薪資調(diào)整的問(wèn)題

“知道不,聽說(shuō)銷售部肖總跳槽了,他可是咱們公司的銷售精英啊,老板竟然也敢放?!”


“還不是因?yàn)檫@次薪資調(diào)整的事情嗎?調(diào)薪表是老板最后定的,說(shuō)是為了照顧其他員工,只給肖總加了15%?!?/span>


分析:調(diào)薪可以說(shuō)是整個(gè)公司上下最為敏感的事情,調(diào)的好不說(shuō),調(diào)的不好可能會(huì)造成人才嚴(yán)重流失等很多問(wèn)題。那究竟該咋調(diào)呢?


調(diào)薪的簡(jiǎn)單法則總結(jié)下來(lái)只有兩個(gè)數(shù)字:20/80,20%的員工創(chuàng)造80%的企業(yè)價(jià)值,首先確定企業(yè)是為這20%的員工而調(diào)薪的,找出這20%的員工。為剩余的80%員工中的80%設(shè)置一個(gè)覆蓋生活成本的調(diào)薪幅度,比如CPI增長(zhǎng)率、GDP增長(zhǎng)率、通貨膨脹率、行業(yè)增長(zhǎng)率等影響勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的因素,選擇最符合市場(chǎng)的某個(gè)比率作為調(diào)薪幅度。


解決80%員工的調(diào)薪問(wèn)題后,企業(yè)只需要將注意力放在那個(gè)重要的20%上。這20%的員工中的80%基本面臨的是結(jié)構(gòu)性調(diào)薪問(wèn)題,換句話說(shuō)就是這些人才遇到了職業(yè)瓶頸,如果他們不能晉職晉級(jí),加薪是很難的,那么你就可以學(xué)學(xué)三星,比如技術(shù)玩得好,你可以成為三星的終身成就技術(shù)專家,拿的錢和區(qū)域VP一樣多。

四:同崗不同酬的問(wèn)題

“我來(lái)公司三四年了,到現(xiàn)在一個(gè)月才6000塊,新來(lái)的小張一進(jìn)公司就是8000,干的活都一樣,憑什么比我拿得多?!”


分析:由于勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生的變化,同崗不同酬的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,面對(duì)這樣的問(wèn)題,企業(yè)應(yīng)該做出哪些調(diào)整呢?


從招聘設(shè)計(jì)入手:采用有效的結(jié)構(gòu)化面試方案,保證被錄用的員工除了符合崗位要求外,具備可開發(fā)的潛力及素質(zhì)。


從工作設(shè)計(jì)入手:讓工作變得內(nèi)容更豐富,更有挑戰(zhàn)性。挖掘員工的潛力,讓員工自我增值。這樣給老員工加薪就會(huì)有投入產(chǎn)出的優(yōu)勢(shì)。

從教育培訓(xùn)入手:鼓勵(lì)員工加入學(xué)歷教育計(jì)劃,或參加專業(yè)技能培訓(xùn),這也是員工自我增值的有效途徑。


從員工的職業(yè)發(fā)展入手:保證員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合,降低人才流動(dòng)所帶來(lái)的隱性成本。為員工提供廣闊的發(fā)展前景,激勵(lì)員工自我學(xué)習(xí),自我提升。


以上的方法都是基于提高員工個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率的考慮,企業(yè)還可以從設(shè)備更新、生產(chǎn)流程優(yōu)化等角度考慮如何化解工資上漲壓力。其實(shí)設(shè)備更新也好、流程優(yōu)化也好都會(huì)對(duì)崗位的工作設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響,最后我們面對(duì)的還是人的問(wèn)題。

五:工資結(jié)構(gòu)變化的問(wèn)題

“三車間和四車間以后算工資全改成計(jì)件了,做多少個(gè)就給多少錢。原來(lái)定的工時(shí)定額又不算數(shù)了?!?/span>


分析:企業(yè)因?yàn)樗幍膮^(qū)域不同、行業(yè)不同,市場(chǎng)狀況不同,工資結(jié)構(gòu)都會(huì)發(fā)生各種各樣的變化。但是,不管工資結(jié)構(gòu)如何變化,如果企業(yè)遵循以人為本原則,我們還是可以建立適用范圍很廣的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn).

即:工資=固定工資+浮動(dòng)工資。暫不談這樣的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)該如何細(xì)化,先問(wèn)問(wèn)自己一下幾個(gè)問(wèn)題工資結(jié)構(gòu)的相關(guān)內(nèi)容就掌握了:

1、企業(yè)支付員工的固定工資是否能滿足相應(yīng)層級(jí)員工的生活成本需求?比如銷售部門員工2000底薪?jīng)]問(wèn)題,但同樣的底薪對(duì)于一高管就明顯不適合了。


2、企業(yè)支付員工的浮動(dòng)工資是否具備了正確激勵(lì)的作用?讓員工的利益和企業(yè)利益掛鉤,這就是浮動(dòng)工資的精髓。


3、企業(yè)支付員工的固定工資部分的組成是否合理?


4、員工總收入中固定工資和浮動(dòng)工資的比例是否符合崗位特性?

六:績(jī)效考核

“公司太變態(tài)了,非要讓每個(gè)人拿出30%的工資做考核,不達(dá)標(biāo)就扣錢,這不明擺著逼著人離職嗎?!”


分析:近幾年,幾乎每個(gè)公司都在搞績(jī)效考核,而且很多企業(yè)都在績(jī)效考核中明確的設(shè)置了嚴(yán)厲的扣分項(xiàng),但對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)卻很少提及,這就使得員工一聽到績(jī)效考核就煩,認(rèn)為績(jī)效考核就是給扣工資找個(gè)由頭。


我們先不討論扣工資的績(jī)效考核制度有沒(méi)有用,單說(shuō)我們企業(yè)現(xiàn)在用“績(jī)效考核”等同于“績(jī)效管理”就是一個(gè)明顯的錯(cuò)誤。我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到:績(jī)效管理不等于績(jī)效考核,績(jī)效考核也不等于扣工資。


大同勞務(wù)派遣
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