假如在公司受到排擠，要不要發(fā)聲呢？有人在職Q上發(fā)布了這個問題的意向調(diào)查，調(diào)查結(jié)果是：90%的人認(rèn)為：要，勇于反抗。那么，假如發(fā)聲后，遇到的是上司穿小鞋，你又當(dāng)如何？

01“排擠”，其實是一種“職場冷暴力”

法國知名心理學(xué)家，精神分析學(xué)家瑪麗·弗朗斯·伊里戈揚在《冷暴力》一書中指出：所謂的職場“冷暴力”，是指任何借由言語、表情、姿勢或者文字來侵犯個人人格、尊嚴(yán)或身心完整的舉止，以及危害此人正常工作或破壞職場氛圍的行為。

在歐美國家，這些行為被稱之為“職場暴行（mobbing）”。

在職場中遭遇“冷暴力”的人，雖然不會馬上倒地不起，但每天工作時，內(nèi)心感受著屈辱，下班后拖著疲累的身軀回家，這樣的身心受創(chuàng)，要恢復(fù)實在很難。很多人因為對“職場冷暴力”缺乏認(rèn)知，往往不知道要如何保護自己，最終結(jié)果，輕則因無法正常工作而選擇申請調(diào)崗或辭職離開；重則個人心理受創(chuàng)，抑郁自殺。

02導(dǎo)致“職場冷暴力”的三大因素

在職場中，什么樣的行為可以稱之為“冷暴力”呢？首先，要做一個界定：

假如只是因一時氣憤或壓力大而說話傷人，事后能夠主動道歉，這夠不上“冷暴力”。

假如是一再重復(fù)的挑釁或羞辱，使受欺壓的人在工作中注意力無法集中，不能正常的發(fā)揮工作潛力，最終導(dǎo)致工作效率低下，那么這樣的行為就屬于“職場冷暴力”。

法國心理學(xué)家瑪麗·弗朗斯·伊里戈揚教授指出，當(dāng)對權(quán)力的嫉妒與霸行相沖撞時，公司內(nèi)部發(fā)生“職場冷暴力”的機會便會增加。

然而，職場中的“冷暴力”常常會被忽略或視為無足輕重。在前文案例中的小梅，其實就是一個典型的“職場冷暴力”受害者。

那么在職場中，哪些因素會導(dǎo)致“職場冷暴力”呢？

1、性別歧視

在一些傳統(tǒng)屬于男性的行業(yè)中，女性很容易成為這類“冷暴力”的受害者。

比如，每天被迫接收男同事之間的黃色笑話，或是一些包含性暗示的話題；

又如，女同事在競爭中獲得晉升機會，會被人質(zhì)疑其使用了不正當(dāng)手段或是與上司有不正當(dāng)關(guān)系。

除此之外，某些規(guī)章制度也有可能引發(fā)“職場冷暴力”，例如：公司不得解聘懷孕的女員工。

最近熱播的職場觀察類真人秀節(jié)目《令人心動的offer》里，律師事務(wù)所的實習(xí)生們，接到了這樣一個案件：

一個女員工，原來是質(zhì)檢員，當(dāng)她懷孕以后，接到了調(diào)崗?fù)ㄖ?，公司將她調(diào)到了生產(chǎn)線上。女員工擔(dān)心生產(chǎn)線的化學(xué)物質(zhì)對胎兒有影響，所以拒絕調(diào)崗，公司便以此為由，不讓女員工上班，這樣持續(xù)了一段時間以后，公司直接以曠工為由，解除了女員工的勞動合同。

在這個案件中，公司對懷孕的女員工進行不合理的調(diào)崗，在員工提出抗議后，不讓其上班。這些行為都讓女員工成為了“職場冷暴力”的受害者。

2、嫉妒

像開篇所講的例子，公司提拔老員工，但并未參考同部門其他人的意見，這就有可能導(dǎo)致群體因嫉妒而孤立被提拔的老員工。被提拔的老員工也就因此而陷入“職場冷暴力”的困境中。

另一種情況則是發(fā)生在空降領(lǐng)導(dǎo)身上。當(dāng)空降的領(lǐng)導(dǎo)行事風(fēng)格和方法不被原有的群體認(rèn)同，且個性不夠強勢或無法調(diào)試的時候，“下欺上”的職場冷暴力也會發(fā)生。

3、掌控欲

職場中還有一種“上欺下”的冷暴力，最常發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間，或是老員工與新員工之間，一般表現(xiàn)為：濫用權(quán)力和精神操控。

影片《穿普拉達的女王》中有這樣一個情節(jié)：周末，女主角安迪正在與遠道而來的父親共進晚餐，這時接到了上司馬琳達的電話，馬琳達告訴她，由于暴雨天氣的原因，自己乘坐的航班取消了，這樣會令她無法按時出席孩子們的演奏會。所以，她要求安迪，必須想辦法讓她如期回家。安迪接到任務(wù)后，雖然竭盡所能，最終還是沒能讓馬琳達按時回家參加孩子們的演奏會。

事情到這里還沒有結(jié)束。因為沒能完成上司交辦的任務(wù)，安迪回到公司后向馬琳達道歉，而馬琳達用充滿失望的語氣對她說：知道為什么那么多人不看好你，我還堅持雇你來做助理嗎？我曾經(jīng)對你滿懷希望，認(rèn)為你是不一樣的，結(jié)果，你卻比過去那些讓我失望的女孩，更讓我很失望。“

在這個情節(jié)中，前半部分，馬琳達要求安迪在暴雨天氣安排回家的航班，這樣的行為是在“濫用權(quán)力”，而后半部分，在安迪表達歉意的時候，她對安迪說的那段話，就是在對安迪進行“精神操控”了。

在現(xiàn)實的職場中，這樣極端的例子也許不多見，但確實有很多下屬為了保住工作，或是為了獲得上司的親睞，在面對某些強勢的領(lǐng)導(dǎo)，提出的過分要求時，會選擇忍氣吞聲。有些下屬為了讓自己能好過一些，還會為上司的不合理行為，找到合理化的解釋。比如：沒關(guān)系，這對我來說，也是一個學(xué)習(xí)成長的機會。

殊不知，這樣的自我安慰，不僅不能讓自己擺脫“職場冷暴力”的困境，還有可能助長了上司濫用職權(quán)、精神操控的“冷暴力”行為。

03如何避免遭遇“職場冷暴力”

1、應(yīng)聘時，要主動了解企業(yè)的員工關(guān)系管理機制

工作單位，是每個人除了“家”以外，待的時間最長的場合。假如長期在隨時會發(fā)生冷暴力的環(huán)境中工作，人的心理會扭曲，精神會被摧毀。因此，在求職面試時，一定要向HR詳細(xì)的了解企業(yè)員工關(guān)系管理制度，必要的時候，甚至可以直接詢問HR：企業(yè)是否關(guān)注職場冷暴力，假如有員工遭遇職場冷暴力，企業(yè)通常會如何處理。

一家管理機制完善的公司，對員工關(guān)系管理會有成熟的規(guī)章制度。會把構(gòu)建和諧、互助的員工關(guān)系當(dāng)做企業(yè)的文化進行宣傳和推廣。因此，選擇這樣的企業(yè)，能讓遭遇“職場冷暴力”的幾率至少降低90%。

2、遭遇“職場冷暴力”要勇于發(fā)聲，冷靜應(yīng)對

假如你所處的企業(yè)，在員工關(guān)系處理方面還沒有形成健全的制度，那么，當(dāng)你遭遇“職場冷暴力”時，不要驚慌和焦慮，可以嘗試按照以下方式做出應(yīng)對。

（1） “冷暴力”來自于部門同事時

如果部門中某個人或不止一個人持續(xù)的對你有敵意，且在很長一段時間內(nèi)使你的尊嚴(yán)或心理受到傷害。這時候，退一步，并不能讓你得到“海闊天空”。積極的做法是，要第一時間向部門領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)情況，并求助。如果部門領(lǐng)導(dǎo)也有“冷暴力”的行為，那么就要直接向公司人力資源部或是工會反應(yīng)情況，并求助。

當(dāng)然，在“冷暴力”發(fā)生時，要注意搜集證據(jù)，或者尋找證人，在求助時，可以向領(lǐng)導(dǎo)直接展示證據(jù)，以及請求證人作證，這樣能讓領(lǐng)導(dǎo)比較客觀的了解事情的全貌。

（2） “冷暴力”來自于“雇主”時

有些企業(yè)基于某些目的，會使用“冷暴力”的方式，逼員工主動提出解約。而目前，我國并沒有禁止精神虐待的法律，因此我們很難把“冷暴力”的施暴者送上法庭。

如果遭遇到這樣的“冷暴力”，不論你感受如何，都盡量保持冷靜、鎮(zhèn)定，同時記下所有“冷暴力”的施暴過程，然后在提出辭職時，申請勞動仲裁，力爭在離職時為自己爭取合理合法的權(quán)益。