由于的崗位比較多,如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估,由于評(píng)估人對(duì)評(píng)估方法把握尺度不同,并且各單位績(jī)效考核進(jìn)度不一樣,都可能使評(píng)估工作出現(xiàn)大的偏差。因此,只能采用典型崗位典型評(píng)估的方法。此方法是由聯(lián)想薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組與各大事業(yè)部評(píng)出該部的典型崗位,其他崗位比照典型崗位進(jìn)行評(píng)估。比如一個(gè)部門有10個(gè)人,只要定出3個(gè)不同層次的職位,其他的人與這3個(gè)職位相比較后安插。
典型崗位設(shè)置有三個(gè)原則:夠用(過(guò)密就不能起到框定的作用)、適用(上崗人員跟崗位要求基本一致)、好用(崗位可以有橫向可比性)。最后選出100多個(gè)典型崗位進(jìn)行評(píng)估,全是由一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)小組跟各事業(yè)部進(jìn)行評(píng)估,這就保證了公平性。
崗位評(píng)出以后,能使一個(gè)群體的每個(gè)人都了解各自的崗位和工作職責(zé)。比如,研發(fā)人員與行政經(jīng)理這兩個(gè)跨度很大的崗位,兩個(gè)崗位誰(shuí)的工資高,誰(shuí)的工資低,沒(méi)有崗位評(píng)估是說(shuō)不清楚的。崗位量化評(píng)估就很容易建成一個(gè)可比關(guān)系,都是用7個(gè)因素評(píng)估,比較各自的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目,把各自的評(píng)分相加,誰(shuí)的分高誰(shuí)的工資就高。人們會(huì)明白在哪些方面行政經(jīng)理比研發(fā)人員高,高多少,哪些方面研發(fā)人員比行政經(jīng)理高,高多少,最后兩者差多少,會(huì)有一個(gè)相對(duì)公平。老板感到此方法雖然比較公平,但也會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況與公司對(duì)各因素設(shè)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整,當(dāng)然有些因素設(shè)的時(shí)候跟企業(yè)文化管理理念有關(guān),公司看重什么因素,該因素的所占的比例就會(huì)重一些。