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新員工入職全方案:180天詳細(xì)培訓(xùn)計劃!

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新員工前6個月的培養(yǎng)周期,體現(xiàn)了企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度,但許多企業(yè)通常只將重點放在前15天,導(dǎo)致新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6個月到1年,以至于讓企業(yè)損失大量的成本。

如何快速提升新員工的能力,取決于前180天管理者做了什么。今天給大家分享來自華為的新員工入職180天培養(yǎng)方案,希望大家仔細(xì)閱讀:

1階段:新人入職,讓他知道來干什么的

時間:入職3~7天

為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè),管理者需要做到下面七點:

1、給新人安排好座位及辦公的桌子,擁有自己的地方,并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識(每人介紹的時間不少于1分鐘);

2、開一個歡迎會或聚餐,介紹部門里的每一位同事與新人相互認(rèn)識;

3、直接上司與其單獨溝通:讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等,并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好;

4、HR主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價值;

5、直接上司明確安排第一周的工作任務(wù),包括:每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰;

6、對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正(不作批評),并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪里;

7、讓老同事(工作1年以上)盡可能多地和新人接觸,消除新人的陌生感,讓其盡快融入團隊。

關(guān)鍵點:一起吃午飯,多聊天,不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。

2階段:新人過渡,讓他知道如何能做好

時間:入職8~30天

轉(zhuǎn)變往往是痛苦的,但又是必須的,管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度,以下提供5個關(guān)鍵方法:

1、帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人,讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件,怎么發(fā)傳真,電腦出現(xiàn)問題找哪個人,如何接內(nèi)部電話等;

2、最好將新員工安排在老同事附近,方便觀察和指導(dǎo);

3、及時觀察其情緒狀態(tài),做好及時調(diào)整,通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力;

4、適時把自己的經(jīng)驗及時教給他,讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí),“學(xué)中干,干中學(xué)”是新員工十分看重的;

5、對其成長和進(jìn)步及時肯定和贊揚,并提出更高的期望,要點:4C、反饋技巧。

3階段:讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)

時間:入職31~60天

在適當(dāng)?shù)臅r候給予適當(dāng)?shù)膲毫?,往往能促進(jìn)新員工的成長,但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1、知道新員工的長處及掌握的技能,對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求;

2、多開展公司團隊活動,觀察其優(yōu)點和能力,揚長提短;

3、犯了錯誤時給其改善的機會,觀察其逆境時的心態(tài),觀察其行為,看其培養(yǎng)價值;

4、如果實在無法勝任當(dāng)前崗位,看看是否適合其它部門,多給其機會,管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

4階段:表揚與鼓勵,建立互信關(guān)系

時間:入職61~90天

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言,或者說缺乏表揚的技巧,而表揚一般遵循3個原則:及時性、多樣性和開放性。

1、當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù),或者有進(jìn)步的地方,及時給予表揚和獎勵,表揚鼓勵的及時性;

2、多種形式的表揚和鼓勵,要多給他驚喜,多創(chuàng)造不同的驚喜感,表揚鼓勵的多樣性;

3、向公司同事展示下屬的成績,并分享成功的經(jīng)驗,表揚鼓勵的開放性。

5階段:讓新員工融入團隊主動完成工作

時間:入職91~120天

對于新生代員工來說,他們不缺乏創(chuàng)造性,更多的時候管理者需要耐性指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行團隊合作,如何融入團隊。

1、鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言,當(dāng)他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵;

2、對于激勵機制、團隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗,要多進(jìn)行會議商討,分享;

3、與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議,當(dāng)下屬提出好的建議時要去肯定他們;

4、如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理。

6階段:賦予員工使命,適度授權(quán)

時間:入職121~179天

過了前3個月,一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰(zhàn),當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子,管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點:

1、幫助下屬重新定位,讓下屬重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目標(biāo)和方向;

2、時刻關(guān)注新下屬,當(dāng)下屬有負(fù)面的情緒時,要及時調(diào)整,要對下屬的各個方面有敏感性;當(dāng)下屬問負(fù)面的、幼稚的問題時,要轉(zhuǎn)換方式,從積極的一面去解除他的問題,管理者的思維轉(zhuǎn)換;

3、讓員工感受到企業(yè)的使命,放大公司的愿景和文化價值,放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地,聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì);

4、當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時,要引導(dǎo)大家分享; (要求:隨時隨地激勵下屬);

5、開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作,發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅,放權(quán)不宜一步到位。

7階段:總結(jié),制定發(fā)展計劃

時間:入職180天

6個月過去了,是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃了。一次完整的績效面談一般包括下面的6個步驟:

1、每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談,面談之前做好充分的調(diào)查,談話做到有理、有據(jù)、有法;

2、績效面談要做到:明確目的;員工自評(做了哪些事情,有哪些成果,為成果做了什么努力、哪些方面得的不足、哪些方面和其他同事有差距);

3、領(lǐng)導(dǎo)的評價包括:成果、能力、日常表現(xiàn),要做到先肯定成果,再說不足,再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

4、協(xié)助下屬制定目標(biāo)和措施,讓他做出承諾,監(jiān)督檢查目標(biāo)的進(jìn)度,協(xié)助他達(dá)成既定的目標(biāo);

5、為下屬爭取發(fā)展提升的機會,多與他探討未來的發(fā)展,至少每3~6個月給下屬評估一次;

6、給予下屬參加培訓(xùn)的機會,鼓勵他平時多學(xué)習(xí),多看書,每個人制定出成長計劃,分階段去檢查;

8階段:全方位關(guān)注下屬成長

(每一天)

過了前180天,下屬已經(jīng)完全融合成為公司的一分子了。作為管理者,要全方位關(guān)注他的成長。

1、關(guān)注新下屬的生活,當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助;

2、記住部門每個同事生日,并在生日當(dāng)天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破,給每次的進(jìn)步給予表揚、獎勵;

3、每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動,增加團隊的凝聚力,關(guān)鍵點:坦誠、賞識、感情、誠信。

 


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