在給企業(yè)的績效項目服務中，很多的HR把考核不得力、考核形式化歸結于崗位的定性考核指標太多、考核的隨意性太強，造成考核結果不能客觀反映被考核者的績效。實際上這是一種對考核的誤讀，嚴格來說，根本不存在所謂的“定性考核”——“定性考核”只是企業(yè)管理不到位、或者對工作根本就沒有深入研究、了解的一種體現(xiàn)。

我這里的含義并不同于我們常說的“所有的指標都可以量化考核”，這是兩個概念，舉一個例子：

我們搞人力資源的都知道崗位能力素質模型，我們會把表達能力、溝通能力等這些素質指標作為招聘的評價指標。那么我們對這些指標是定性評價、還是定量評價？

我們很多都是做定性評價，根據(jù)面試現(xiàn)場的反映，做出一個判斷，這個人的溝通能力不錯。但什么是不錯、不錯到什么程度，是100分，還是50分，只在考官的一念之間，考官不清晰，領導看起來也沒底，仁者見仁、智者見智。

但實際上，這些指標都是應該量化、也是可以量化的?，F(xiàn)在市場上有很多的人才測評系統(tǒng)都是可以對這些通過測評進行程度量化的，如我們的系統(tǒng)將“溝通技巧”分成“主動意識、傾聽對方、理解他人、及時反饋、語調語速”五個剖面，并將每個剖面分成0到5個程度，通過測評，可以較為客觀的反映測試者在各個剖面的程度水平，并綜合量化測評出測試者的溝通技巧水平。這就是把定性評價變成了量化評價，可以對結果作出清晰準確的定義。

考核是一個意思，如我們要考核工程的“項目檔案歸檔合格率”指標，大部分的企業(yè)在此項考核上都是定性考核，到月底憑印象打分，如果碰巧這個月發(fā)現(xiàn)了一次檔案不順利，就正好扣上兩分，而如果沒有發(fā)現(xiàn)，就是完全瞎打了，或者滿分，或者云山霧照的扣上1分，但具體為什么扣，自己說起來也沒有底氣。這種考核如何能讓員工認同、起到真正的考核作用呢？

但是這個指標真的不能考嗎，當然不是，只是作幾個動作即可：

1、工程項目備案；

2、規(guī)定各節(jié)點工程檔案內容清單、歸檔時間；

3、對每種檔案內容的標準做出明確；

4、制定項目檔案歸檔檢查記錄表；

5、每次檢查保存記錄；

6、月底檢查統(tǒng)計；自然得就得出了合格率數(shù)據(jù)，這就是量化考核，全是事實數(shù)據(jù)，也具有說服性。

我們經常說生產的指標考核容易，因為有質檢合格率、有生產產值等量化指標。但質檢合格率是哪里來的，還不是因為公司制定了產品的檢驗標準和檢驗控制流程，才得出的質檢合格率；生產產值哪里來的，還不是要技術對每種產品進行核算定價，否則一樣也沒有辦法考核。

所有的考核都需要一組數(shù)據(jù)作為支撐，定性考核只是我們對工作的研究不深入、對工作標準定義不清、數(shù)據(jù)收集不到位所造成的的一種臨時性過渡，是管理的問題。

評論：考核指標的設計過程、也是企業(yè)管理體系完善的過程，不要把定性考核當成借口，只能做定性考核的指標，正是需要HR進行績效發(fā)力的地方。