員工為什么離職，一直是困擾中小企業(yè)的難題。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開始？

員工離職，特別是老員工的離職，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬帧?/span>企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本；而對(duì)于員工來講，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機(jī)會(huì)需要重新爭(zhēng)取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r（公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升），雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法，以換取內(nèi)心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢？信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com

離職并不是員工對(duì)公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長期的心理斗爭(zhēng)才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱?，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。

員工為什么離職？他們對(duì)什么不滿？我們今天就來探討一下。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com

不要期望員工在離職面談中，跟你說出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時(shí)候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。

馬云曾經(jīng)說，員工離職主要原因只有兩個(gè)：錢給的不夠；心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同時(shí)過于籠統(tǒng)，心受了什么委屈，具體來講還要分很多方面。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com

從不同層級(jí)員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級(jí)的用人和留人。

光從在職時(shí)間長短來講，員工進(jìn)公司2周離職，與hr的入職溝通有關(guān)；3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)； 6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān)； 2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。

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